用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員。以下是小編為大家推薦的單位可以撇開合同解雇勞動者嗎相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
2007年底，張小姐應聘到一廣告公司擔任經理，與公司簽訂了為期兩年的勞動合同。2008年10月，公司突然向我發出《解除勞動合同通知書》，稱：因經濟不景氣，公司經營狀況不佳，實行結構調整，擬與另一家公司合并，不再設廣告公司經理一職。因此，公司于10月起與張小姐解除勞動合同，并支付張小姐剩余年假及兩個月工資的補償金。
張小姐認為，公司提前解約，理應按合同的約定，支付其合同有效期內的全部工資損失。但單位認為符合勞動合同中約定的“客觀情況發生重大變化，用人單位可以提前解除合同”的情況，不屬違約。
問：公司的理由成立嗎?
勞動合同法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
勞動合同法實施條例第十九條也規定，有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
根據原勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發〔1994〕289號)第二十六條規定：《勞動法》第二十六條第三款中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況，即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員。
時下，金融危機應屬于“客觀情況發生重大變化”，但并不是說這種情況的出現就必然導致“原來的勞動合同無法履行”。而且，根據法律的規定，在客觀情況發生重大變化后，企業應首先與員工協商變更合同，變更不成方可解除合同。并且，單位與員工協商的無論是否能夠達成協議，都應有書面證明。這樣，萬一進行勞動仲裁或者訴訟，單位就能舉證說明自己已與員工進行了協商，是符合法律法規的規定的。
本案中，張小姐的公司正是忽視了這一點，在還未與員工協商的情況下就單方面解除了勞動合同，這樣的解約行為是無效的，不符合法律規定的程序，屬于違約行為。
此外，公司解除與張小姐的合同，如果沒有提前三十日通知，還需要支付其一個月的工資，作為代通金。根據勞動合同法實施條例第二十條規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。 同時，單位還需要依法支付經濟補償金。
由上述案例可以看出，即使用人單位受金融危機的影響，導致經濟不景氣，也不能隨意解除與勞動者的合同。用人單位在每次計劃與勞動者解除合同時都要深思熟慮，仔細研究法律法規的規定，靈活適用法律規定，正確運用法律賦予的權利。以防一張隨意的“解約通知“而帶給自己一個法院傳票。