不是只有國內從事人力資源的人才感覺自己沒有地位，國外的HR照樣有一肚子的苦衷。在企業主管的眼里人力資源經理人是怎樣的一個角色呢?他們又是如何看待人力資源管理的意義?他們的心中：人力資源經理人的價值和地位又如何呢?
以錢為本
由于相當多的中小企業成長還處在原始積累和快速發展的階段，企業的主管不會也不太可能花費更多的財力和精力來改善企業的內部管理以及對內部人力資源經理的投入。有些企業甚至還期望通過依靠"剝削"和違法以及"擦邊"來完成企業的成長期及資本的原始積累。在這種指導思想影響下，企業的老板們不會太多地考慮員工的感受和利益。
企業中的人力資源的能量發揮也處于低水平，管理和技術的能力不可能在市場上獲得優勢，資本的積累的時間和速度都可想而知。CEO年會中也探討如何找到企業管理、人力資源經理與企業追求利潤的平衡點。討論中多數專家們認為，對那些家族公司來說發展壯大的瓶頸是如何公平地使用家族以外的人才進入管理高層，以及不斷地引進新的理念和技術，淡化家族及個人的關系和因數，客觀地擺正雇主與雇員的位置。
中小企業由于發展和成長需要經濟的支持，企業和公司的原始積累也需要更低的成本。在美國，人力的支出已經是產品成本中的關鍵因數，因此節約人工成本是那些通過簡單勞動和簡單技術獲利的中小企業的主要手段。中國的經濟在不斷的成長，勞動力的成本也在不斷的提升，控制和節約人工成本也是未來企業管理的主要課題。
管理哲學
許多高學歷的創業者與那些沒有學歷的創業者一樣，在社會和市場里建立和形成了他們自己的概念和哲學，他們對自己的認可和對別人的否定隨著自己的事業和資財的增加而擴大。其實，他們認為可以由他們自己來管理的只是那些初級的管理。管理層激勵的系統往往沒有將自己包括在里面，常常是凌駕于人力資源經理和系統之上。其實這是很多企業老板的管理高層的致命的弱點。許多發展機會和有用人才就常常由于這個原因而與老板擦肩而過。現實中，客觀對主觀的挑戰是殘酷的，解決不好這個問題，企業就無法發展和壯大。
只講現實
一些技術出身的企業老板，沒有那些靠"真刀真槍"拼出來的老板們那么"野蠻"，他們在現實的市場中，更多地聽取一些"專家"和同行的意見，他們在從游擊隊變成正規軍的過程中看到資金的流失和人力資源的內耗，也從正規軍簡化成游擊隊的過程中了解現實需求和企業人力資源配合的關系。他們通過對財務和投入及產出的分析，明確企業的人力資源經理的需要和管理的界限，特別是勞資的利益的平衡點，這種對現實的了解包括了對人力資源市場供求和需要的研究，以及認識企業人力成本和投入產出的內在關聯。
79%的企業主管不認為人力資源可以通過專業的管理而上升其能量。不少中小企業的老板希望淡化勞資矛盾，模糊利益分歧是人力資源工作的重點，這樣企業的主管可以有更多的精力和時間去面對市場的競爭和挑戰。被調查的部分主管認為：人力資源經理thldl.org.cn的經驗和成功并不是靠那些縱觀全局的戰略和規劃，許多書上的東西，只是提煉和加工后的人為現象;管理技術融合指揮藝術，在競爭的市場里也許是事后的點綴。不可否認不少企業的主管對于企業管理的理解有他們深邃的方面。
操之在我
企業從小到大，不斷地成長，老總的自信心也在長大，漸漸地用自己的觀念形成企業的經營的理念和文化。這種成長很多時候產生了排他的潛意識，在調查中發現很多的企業沒有人事、人力資源經理職位。
一家位于舊金山的3W通訊公司主要的業務是推銷各種電話卡，2002年的全年的銷售額達到3000萬美元。2003年公司快速地發展，現在它的業務已經擴展到美國國內的19個主要的州。它的業務代表也由最初3個人發展到70多人。估計在2005年，會發展到300人，銷售額將達到2～3億美元。這個公司沒有人事部門，薪資和相關的人事事務外包，銷售部門是企業的主要部門，公司只有財務和銷售部門。
幾乎沒有一位老總和老板的專業或者出身是人力資源經理或者人事管理。不過他們沒有一個認為自己不善于管理企業的人力資源;他們認為許多企業未必要建立一個專門的部門來處理人力資源管理及相關的問題，也不需要什么人力資源經理的咨詢顧問指點迷津。
在現代的經濟和現實的社會中，我們人力資源經理不可以要求我們100%獲得應該得到的尊重和信任，人力資源管理和人力資本管理的價值的提升是依靠社會和市場文明和人的價值的提升來逐漸實現，更需要我們從事人力資源經理的更多地奉獻。企業微觀人力資源管理的發展依賴社會和市場宏觀人力資源管理的發展，宏觀社會和市場的人力資源管理的完善建筑在企業和組織微觀人力資源管理水平的普遍提高。