人力資源平臺部(SSC)在收到HRBP 中心所提出的人力資源管理需求后，通過自身的資源信息平臺和專業化操作，將人力資源管理需求的產成品交付給各個業務部門，滿足其人力資源需求。
綜述，通過上述分析，騰訊人力資源管理系統在運作過程中，合理的組織結構設計保障了三個板塊權責明確、分工合理、相互作用、相互優化、協調發展，共同形成了完整高效的人力資源管理組織結構作用機制。
三個板塊有效地分工與協助，確保了人力資源管理工作的順利開展，不僅體現了客戶價值導向，有效地支持了內部客戶對人力資源管理的需求，而且也提升了人力資源管理的價值性。
7、騰訊HR未來的發展
騰訊的三大人力資源平臺在搭建上已出具模型，未來的發展主要有以下幾個關鍵字：
1、體系化：人力資源COE需要項目化，主要關注鉆研與引領前瞻;HRBP 需要進行前沿診斷，關注個性輸出。但是，整個人力資源仍需要有體系的運轉。因此，騰訊HR需要在體系化方面不斷發揮其專業性。
2、可持續性：人力資源需要保證公司的基業長青，因此，怎樣需要根據業務發展的生命周期變化進行總結和最佳實踐的沉淀，并且將HR 的工作不斷地可持續的傳承下去。
3、可被信賴：企業的任何一個業務需求，都不是通過某一位HR 或某一個角色解決的，而是一種通力合作的形式。怎樣讓合作伙伴予以信任，不僅是HR單一模塊的發展方向，也是騰訊整個人力資源未來的發展方向。
8、騰訊人力轉型給我們的啟示
1、人力資源管理應主動參與戰略
在企業的發展過程中，傳統的人力資源管理處在適應和承接公司的戰略來制定人力資源管理戰略。
隨著競爭的加劇，人才作用的日益凸顯，企業的人力資源管理更要具有戰略前瞻性，敢于從專業化的角度幫助或影響公司高層制定方案和決策。
2、堅持人力資源管理自身創新性
在企業發展的過程中，不僅是技術創新能給企業帶來巨大的經濟效益，同時也要堅持管理創新，釋放企業的管理能量。
人力資源管理不一定需要顛覆創新，但要持續自我創新才能更好地支撐企業對人力資源的要求，才能更好地調動人力資源為企業的發展創造價值。
3、人力資源從業者要建立客戶和產品的觀念意識
企業的運作過程中，不同業務群、部門、員工都有著差異化的需求，同時在他們之間還可能存在著矛盾。
人力資源管理人員要具備業務的知識，建立客戶和產品導向的思維模式，具備產品經理的意識，更好地滿足各個業務單元和員工的需求，同時也要及時的化解部門、員工之間的內部矛盾，成為人才有力保障者。
(來源：HR實名俱樂部)
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