人力資源部門越來越成為企業組織中的重要部門之一。很多企業將人力資源部劃歸由總經理或總裁直接主管的戰略部門。不難發現，人力資源的戰略地位已經得到認可。然而，人力資源部并不是企業的戰略擺設，它應該提升或創造戰略競爭力，為企業的戰略目標服務。
2006年8月，應北京中關村科技園G企業的邀請，為其詳細解讀了其人力資源的失效之謎。
G企業人力資源背景
兩年前，G企業還沒有人力資源部門，人力資源的相關業務劃歸當時的綜合辦公室進行管理。隨著企業市場的拓展，企業規模在兩年內得到了十幾倍的增長，急需加強人力資源工作，來保障企業戰略目標的實現。由于時間倉促，G企業并沒有一支具有專業能力的人力資源管理隊伍，只是從綜合辦劃分出部分人員，組成了人力資源部。而這些非專業化的人力資源管理人員并沒有專心學習相關人力資源知識，只有辦公室的改變，工作內容和實質并無任何變化。
我們經過對G企業人力資源部進行調研，發現了以下的問題，這正是導致其人力資源管理失效之迷。
第一，人力資源部不知曉企業的戰略目標，更沒有針對其而制定的人力資源規劃。
第二，面對企業大量的人才需求，沒有明確有效的招聘方案。
第三，盡管企業規模壯大，但仍然沿用原來的組織結構模式，沒有進行組織結構的更新，部門或部門成員間出現工作重疊現象，造成大量的人才浪費，由于任務不明確，權責不明晰，導致工作中相互推諉，怨聲載道，生產效率急轉直下。
第四，無員工培訓與發展計劃。創業初期，所有員工愿意同甘共苦，不計名利，只求企業能夠壯大。企業真的壯大了，那些元老級員工不但工作跟不上節奏，而且還阻礙和影響了企業的相關工作進展。
第五，績效考核推行不下去，績效考核及考核結果與激勵機制掛溝政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。