企業薪酬管理論文15篇【經典】
在社會的各個領域，大家肯定對論文都不陌生吧，論文是我們對某個問題進行深入研究的文章。寫起論文來就毫無頭緒？下面是小編為大家整理的企業薪酬管理論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業薪酬管理論文1
1薪酬管理的意義和功能
1.1激勵功能
企業通過工資、津貼和福利等來對職工的素質、能力、工作態度和業績等進行定量性評價，這即是企業的薪酬制度，只有在科學合理的薪酬制度下才能更好的提高企業職工工作的積極性，使其在工作中有更高的滿足感和成就感，將更多的熱情投入到工作中來，提高工作的效能，加快企業的健康發展。同時薪酬管理制度還是職工通過勞動來更好的體現社會價值，員工在科學合理的薪酬管理制度下，可以更積極的投入到工作中來，使自身的價值更好的體現出來而企業通過薪酬制度能夠更好的展現出來企業的文化和企業未來的發展目標，而且對于與企業文化和發展目標不一致的行為，則通過薪酬制度來進行適當的懲罰和約束，通過獎懲制度更好的激勵員工，為企業的業績的提升及戰略目標的實現努力奮斗。
1.2調節功能
薪酬管理的調節功能，其通過分配方式和差別化待遇等手段，從而實現了企業人力資源的優化配置，使員工能夠合理流動。首先，在薪酬分配的調節下，企業管理者可以合理的對員工進行引導，使其能夠有序的流動，這不僅有利于企業整體勞動生產效率的提升，而且還能夠更好的提升企業的效益;其次，在企業中長期發展戰略過程中，離不開合理的薪酬管理制度，合理的'薪酬管理制度不僅有利于電力企業改革的深入進行，而且是電力企業吸引人才和留住人才的關鍵，為電力企業和諧的發展及經濟效益的實現奠定了良好的基礎
2電力企業薪酬制度存在的問題
2.1傳統的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用
長期以來，電力企業都處于傳統的薪酬管理模式下，在這種薪酬管理制度下，企業職工的勞動與薪酬之間并沒有太明顯的聯系，往往是平均主義，干多干少在薪酬上都沒有太大的差距，由于薪酬制度分配上的不合理，從而影響了企業員工工作的積極性。再加之企業缺乏相應的福利制度，使員工在工作中得不到激勵，缺乏安全感，所以對工作的熱情缺乏
2.2激勵手段單一
目前我國很大一部分電力企業薪酬制度中激勵手段都較為單一，沒有對員工多層性的需求進行關注，不僅對不同職位人才價值缺乏重視，而且對于關鍵崗位和關鍵技術人員的激勵也遠遠低于市場價值，這就導致很難留住人才。再加之企業薪酬分配方式較為單一，企業的經營者和核心骨干與企業之間并沒有建立利益共享機制，這就導致企業在發展過程，員工往往更注重企業的眼前利益，而對于長遠利益缺乏考慮。
2.3薪酬缺乏外部競爭力和有失內部公平性
隨著我國市場經濟體制的不斷完善，勞動力市場也更加規范，在這種情況下，人力作為重要的資源，其配置需要與價值規律相符，而且在這種新形勢下，人才流動也較為頻繁。企業薪酬機制不合理，當核心員工和關鍵崗位員工與普遍員工薪酬差距較小時，就會體現出分配的不公平，企業員工再與外部同行業人員工資水平進行比較后，則會影響其工作積極性，甚至會考慮到自己的去留問題，最后必然會選擇向價高的企業進行流動，從而導致企業無法留住人才，人才流失現象嚴重
2.4薪酬管理缺少與之相匹配的科學的績效考核制度
目前電力企業在考核內容和考核方法上都比較落后。績效考核并沒有明顯地改變員工的工作態度和績效。績效考核缺乏規范、定量的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度的存在平均主義，員工隨著技術和經驗的提高，對薪酬分配的期望逐漸增加，薪酬水平與員工的貢獻價值不能掛鉤，直接影響員工工作的積極性。雖然有不少企業也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。
2.5薪酬激勵不及時
當員工通過自身努力而取得突出業績時，企業需要在及時對其進行激勵，運用內在的激勵手段對職工的工作和行為進行肯定。否則會在很大程度上使員工的工作積極性受到挫傷，而且如果不能及時進行獎勵，也無法更好的對其他員工起到示范作用。
3建立更加完善的薪酬管理體制
3.1建立系統公正的績效考核體系，充分發揮薪酬的激勵機制
制定一個完善的績效考核系統，是實現薪酬與績效掛鉤實現內部公平的重要環節。電力企業應根據其戰略決策和經營環境的各種信息，建立科學、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業所創造的價值、貢獻直接掛鉤。企業通過對員工的進行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，充分調動員工積極性，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。
3.2確立明確的酬薪分配原則，實現薪酬分配的公平、科學、透明
一個合理科學的薪酬設計可以促進企業人力資源的整體豐富和}優勢，從側面也促進了企業內部薪酬制度日趨公平。同時，企業薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。確定不同崗位對公司的貢獻程度，建立公平、競爭、激勵的薪酬管理體系;針對不同的崗位職能，設計多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開差距，并適度向骨干人員傾斜
3.3提供具有公平性和競爭力的薪酬，建立完整清晰的崗位評價體系薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策
在企業內部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析，從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在;而對外，企業所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及同本地區同行業的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業所需要的核心員工。核心人才要在待遇、管理等方而和一般員工采取區別對待的方式。通過建立嚴格的核心人才選拔機制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業內部最有效、最主要的經濟激勵杠桿，確保關鍵人才保留制度真正用于最關鍵的崗位、最關鍵的員工。因此，重新梳理公司的崗位職能，建立完整清晰的崗位評價體系。
4結束語
隨著電力企業管理體制的不斷完善，行業內人力資源的競爭也越發的激烈，這就需要電力企業制度科學、全硬的薪酬管理體系，這不僅有利于企業更好的完善企業用工管理，而且有利于勞動力市場秩序的更加規范性，建立起和諧穩定的新型勞動關系，為電力企業的健康發展奠定良好的基礎。
企業薪酬管理論文2
1簡要概述國有企業薪酬管理的特征
1.1受到國家宏觀調控政策的影響。目前，我國仍將長期處在社會主義初級階段。對于國有企業來說，從基本國情出發，為適應國有資產管理體制和國有企業改革進展，絕大對數管理者屬于行政級別，不僅受到企業領導決策層相關制度條例的限制，還要接受國務院國有資產監督管理委員會的監督。這充分說明了國有企業完善現代企業制度，建立健全薪酬分配的激勵和約束機制仍在途中。當前國有企業的管理者還不完全是企業直接管理人，其薪酬管理方面還要結合國家宏觀調控政策的變化而進行調整。例如，在20xx年，國家就曾針對中央國有企業工資總額計劃的編制出臺了一系列明文規定。在20xx年到20xx年間，三次調整了中央國有企業負責人薪酬結構，并重新分配了負責人權責范圍。尤其是20xx年，國務院國有資產監督管理委員會明確提出利潤總額目標值下降的央企工資總額不改變，同時央企負責人的薪酬結構變更為基本工資、績效收入和任期獎勵。另外，企業最低工資及勞動法等法律條例也對企業薪酬管理造成了極為重大的影響。
1.2企業檔級分化過多，差異明顯。通常來說，國有企業具有組織鏈條過長、呈矩陣式結構的特征，且母公司下會設置多級別經營單位，其下方又會設置對應的機構和部門。經營范圍逐步擴張，業務區域也隨之拓展到國內外的諸多省市，基于此，國有企業復雜的結構特點也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發展背景下，國有企業的高級管理層和基層員工間在工作環境、條件待遇、薪資報酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業的快速發展。1.3薪酬變動空間小。一般來說，國有企業的薪酬主要由固定工資、浮動薪酬、福利待遇三方面構成，盡管在浮動薪酬方面添加績效薪酬，但基于不同檔級的差異和同一檔級的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據員工所處的職務檔級來確定，由此可見，絕大多數薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統一制定的各方基本內容，并未賦予下級單位參與薪酬設計的權限，導致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國家參與制定國有企業的薪酬政策，在一定程度上，提高了國有企業薪酬管理的穩定性，加之社會各界并未對國有企業的薪酬問題提出過多的異議，使得薪酬呈現出調整周期長、幅度小的特征。
2深入分析大部分國有企業薪酬管理存在的問題
現階段，我國國有企業薪酬管理盡管已經取得了實質性進步，但與國外較有影響力的知名企業相比，仍存在諸多亟待解決的問題，具體內容如下所述：
2.1薪酬分配形式單一。絕大多數國有企業的薪酬分配方式為基本工資加績效獎勵，與此同時，績效所占的比例相對較小，其它福利待遇在基數固定的情況下調整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國外的利潤共享、個人價值體現等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機感。
2.2薪酬管理不符合企業統一戰略方針。當下大多數國有企業為了合理壓縮成本，提升核心競爭優勢，都會以人力資本作為切入點，或減少人員數量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經濟效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡單調整后的薪酬分配方案可以顯著降低成本，提高經濟效益，但實際上薪酬分配方案并沒有本質性的變化，導致員工的個人差異無法充分體現，促使員工紛紛跳槽。
2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認，當下絕大多數企業所實行的薪酬考核僅僅是對出勤率的評判，再加上輕微的績效變動，其余內容皆由專業軟件進行自動監管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對保險、公積金等福利待遇進行自動調節。簡單來說，就是國有企業的薪酬考核就是簡單的數據統計，缺乏對薪酬的深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導致薪酬依然延續貨幣發放的形式，沒有實物形式的獎勵，僅停留在物質基礎上，進而無法調動員工工作熱情.
3優化國有企業薪酬管理的具體策略
3.1設定動態化薪酬。在薪酬設計方面，要權衡浮動指標與固定指標，并將權重傾向于績效浮動指標，促使員工產生危機感。例如，在設計崗位時，應當采取崗位分類制度，具體來說，就是同樣的崗位不應當設置同樣的薪酬標準，要通過評判個人的`業績成果，調整績效幅度。另外，績效應體現出不同崗位的本質性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現出人力資本技術附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務和工齡獲取資金的時代已成為過去，而創新變革后的薪酬分配將更加公正公平。
3.2與企業的戰略方針相契合。眾所周知，企業無論采取何種行為，都應當符合戰略決策的統一思想，因為戰略決策是企業經營發展的風向標。企業的戰略思想的關鍵部分就是人力資源成本戰略，其主要強調的是企業文化的構成和對員工精神的鼓舞。國外發達國家的企業側重于穩定高層次管理人員，提升基層員工架構穩定性，并制定并出臺優質的薪資福利管理體系，從而完善職工社會保險機制，為員工營造舒適安逸的工作環境，該方法要比縮減人員數量、降低薪資標準等短期行為效果具有更深遠的意義。
3.3保障員工的基本福利待遇。現代企業管理概論側重的是從體察員工的心理變化著手，而非單純的采取缺乏人性化的獎懲機制等手段管理企業。針對此，企業應當立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對薪酬的認知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓、員工保險等業務方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當中。
4結語
綜上所述，在新時代背景下，國有企業要想深化經濟體制變革，實現可持續發展的戰略目標，就應當立足于現代企業管理理念，并積極借鑒國外先進經驗，從多維度調整薪酬體系，力求穩定人員結構，最終確保人力資源效益的最大化。
參考文獻
[1]李康.我國企業薪酬管理存在的問題及對策探討[J].中小企業管理與科技（下旬刊），20xx（4）.
企業薪酬管理論文3
一、全面薪酬管理的優勢
全面薪酬管理是企業員工充分參與的基礎上，依據員工的需求而變化，建立起適宜每個員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性。考慮影響企業績效的各種付薪因素，并運用各種可能的薪酬元素；關注企業的經營業績，強調通過薪酬系統將企業的價值觀、使命、戰略規劃以及企業的未來前景傳遞給員工，它對與企業目標保持一致的結果和行為給予報酬；認為企業應當能夠根據不同的要求設汁出不同的薪酬應對方案．以充分滿足企業對靈活性的要求，從而幫助企業更加適應不斷變化的環境需求：強調薪酬體系的設計必須服務于企業的戰略目標的實現。與傳統薪酬戰略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發員工潛能，滿足組織適應不斷變化的內外環境的要求，優勢突出。
二、企業全面薪酬管理制度模式
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質量，還可以通過經濟和非經濟手段幫助企業與員工之間建立起伙伴關系，讓員工享受到個性化薪酬管理的帶來的愉悅。全面薪酬管理的主要內容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內在薪酬。
1.基本薪酬
基本薪酬也稱基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發放的貨幣性薪酬，其數額相對固定具有相對穩定性。企業通常根據工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素來確定基本工資的金額。企業員工的基本工資由兩個方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對價值，二是該類勞動力細分市場上的均衡工資率。基本薪酬設計是整個薪酬制度的`重點和難點。包括兩個步驟:第一個步驟是進行崗位分析，分析現有人才隊伍的現狀，對現有員工的數量、結構、素質、人均成本、人均利潤等做到心中有數。第二個步驟是通過薪酬調查，根據市場狀況及企業戰略對崗位的薪酬水平進行適當的調整。
2.可變薪酬
可變薪酬管理在企業薪酬管理的運用占有很重要的地位。相對于基本薪酬，可變薪酬具有獎勵性，因此是激勵因素，可分為短期激勵計劃與長期激勵計劃，較容易調整，能反映出組織目標的變化，更具有導向性。企業在全面薪酬的管理過程中應重視可變薪酬激勵的應用，從管理層、技術骨干到普通員工，均給予適當的可變薪酬激勵，從而更好的留住人才。
3.間接薪酬
間接薪酬也可稱之為福利薪酬，是指員工作為企業成員所享有的、企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經濟保障。其費用部分或全部由企業承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如：失業保險、社會保險等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。隨著社會的發展，員工需求趨于多元化，企業對福利薪酬的設計應根據不同員工的不同需求和愛好，因人而異，加大彈性福利產品的開發，提供員工的福利選擇權，最大化福利效用，增強員工對企業的向心力。
4.非貨幣外資薪酬
非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環境、良好的工作氛圍和工作關系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業建立非貨幣外資薪酬可通過：一是對于企業的職能部門員工，由于專業性的限制不嚴，可通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓和學習的機會，如：選派有潛力的員工到大學進修；建立先進的煤炭企業圖書館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當授權，賦予員工一定的責任和決策參與的機會，如：參加工會組織、參與企業重大事項的決策。
5.內在薪酬
內在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感、成就感、勝任感，富有價值的貢獻和影響力等。企業可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。內在薪酬設計時應從以下方面：重視員工自由發展，給員工以成長空間；實行工作多元化，豐富員工的工作內容；運用非物質性獎勵，員工的最大成就感就是來自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。
三、企業現有薪酬制度的缺陷
1.績效考核制度不完善
企業對于績效考核指標沒有量化。對“優秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績效非常優秀的員工積極性受到壓抑。很多企業沒有完善的績效考核制度，或者建立了考核制度卻沒有很好地應用。
2.企業薪酬制度內部公平性較差企業行工資體系標準處處參照作為行政機關的工資體系設計：員工等級工資與行政級別存在著一一對應的關系，沒有體現在市場化的運作中績效和技能在分配中的貢獻地位。當前企業人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業在薪酬設計中缺乏公平性。
3.企業的薪酬制度外部競爭力較弱企業員工工資體現出層級差異，和個體差異，比較符合員工自身的實際水平。但是同類型的企業應經營、戰略管理上存在差異性，體現出員工工資差距，在相同條件下來說，企業員工更愿意到效益好的企業，因此不可避免的造成企業的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對各種企業本身的發展具有較大的負面效應。
四、推行全面薪酬管理的措施
1．加強企業工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎。目前，國資委已啟動一種新的工資管理制度，即工資總額預算管理（指企業按照國家收入分配政策規定和出資人的調控要求，圍繞企業發展戰略目標，根據企業經濟效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位等因素，對企業職工工資總額和工資水平做出預算安排并進行規范管理的活動），其目的是加強央企收入分配管理調控，促進企業建立健全內部激勵約束機制。因此，企業在推行全面薪酬管理實際工作中，應將工資總額預算納入董事會重要議事日程，強化激勵與約束機制，既要保障職工收入正常增長，又要注重提高企業盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產出”的良性循環。
2.企業要逐漸實現由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉變，就必須加強人工成本管理、統計分析、預警和預算辦法等。建立相關機制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內容，因為人工成本不單事關企業整體成本。成本過高或影響企業在其他方面如技術上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對企業發展的羈絆。顯然，這是個事關效率與公平的問題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認識，首先是從戰略上，認識到人工成本管理是關系企業多方位市場競爭中生死存亡的重要戰略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認識到它是正確處理國家、企業、職工三者利益的重要經濟杠桿，是調節勞動者這個利益主體的經濟行為，從而調節勞動力資源的配置，形成企業的激勵和動力機制的經濟因素；第三是從企業管理上，認識到它是關系人才資源開發，關系企業經濟效益的提高，關系到對活勞動消耗進行監督、投放的重要工作。因此，建立健全企業內部分配的人工成本約束機制，不僅有利于實現國家工資分配的宏觀間接調控，確保宏觀調控政策得到落實，而且，對降低企業運營成本，提高企業經濟效益，增強企業可持續發展動力都具有重要意義。
3.建立健全薪酬激勵機制。一是大力推行薪酬集體協商，建立健全企業薪酬專項集體合同，使之成為企業職工薪酬正常增長的基本形式；二是切合企業實際，正確處理好企業和諧發展與職工利益之間關系,正確處理短期利益與長遠利益的關系，為企業保持可持續發展提供基礎，同時促進職工薪酬科學、合理、適度增長。三是合理調整企業內部分配格局，堅持以業績回報、成果重獎、貢獻取酬為導向，為吸引、留住人才提供必要的利益驅動。三是推行全面薪酬管理，必須抓好配套改革，與用人制度改革相結合，與人力資源管理、與企業經營生產其他方面改革相配套。
4.規范考評體系，加強績效管理。首先，企業要按照市場化的要求，對崗位進行適當的分類分級，形成涵蓋所有崗位、類別清晰、等級分明的新型崗位職務序列體系，并以此為基礎建立起完善的崗位管理體系、考核評價體系、全面薪酬分配體系，從而加快推動企業由單一工資管理向全面薪酬管理的轉變，最終實現全面薪酬管理的創新，增強企業的核心競爭力。其次，在績效管理方面，按照“責、權、績、利”相對等的原則，將企業整體績效、團隊績效和職工個人績效有機地結合起來，將績效管理與全面薪酬管理有機結合起來，將職工績效考核結果與其績效薪酬緊密掛鉤起來。
企業薪酬管理論文4
一、當前供電企業薪酬管理中存在的問題
供電企業作為資金密集型、技術密集型行業，需要吸引大量人才，并且穩定人才隊伍。近年來市場化的步伐在加快，各地供電企業陸續開展了一線員工“工作積分制”績效考核等薪酬管理改革，但仍然存在著激勵不足和約束不力等情況。
（一）與市場價格脫節。目前在有些供電企業工資水平仍然存在著一高一低現象（即：一般崗位的員工工資收入水平高于市場價位，關鍵重要崗位員工的工資水平普遍低于市場價位），這對于供電企業人才吸引及員工隊伍穩定是非常不利的。
（二）缺乏公平與激勵。在一些供電企業，對薪酬起決定性影響的依然是行政職務大小、學歷職稱高低和工齡的長短等，忽視了員工崗位價值的重要性，這在一定程度上造成了員工的不公平感。同時，對于核心骨干也起不到足夠的激勵作用。
（三）考核內容過于繁雜，不能突出專業重點。雖然各地供電企業陸續開展了一線員工“工作積分制”績效考核等薪酬管理改革，但在改革及制定薪酬考核過程中，缺乏全方位的`考核，沒有突出專業重點工作，考核內容多、指標多、繁雜。并且有些供電企業分配方式較單一，不能從長遠起到激勵作用。
二、公平性理論在供電企業薪酬管理中的應用
根據公平理論的內容，結合供電企業薪酬管理中存在的問題，可以圍繞薪酬管理公平性理論結構開展工作。
（一）信息公平。信息公平指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過程和結果。因此，供電企業在薪酬制度及考核制度的設計階段，要充分傾聽員工的意見，提高員工的參與度。并且多與員工溝通，讓員工充分了解信息，考核結果及薪酬分配要向員工準確傳達，以體現信息的公平性。
（二）交往公平。交往公平指薪酬管理過程中，員工感知管理人員互動態度的公平性。包括真誠執行公平薪酬管理的誠意、人際關系敏感性以及溝通。在薪酬管理過程中，管理者要注重交往公平貫穿于薪酬管理的全過程，要有誠意、耐心、充分的和員工進行溝通。
（三）程序公平。程序公平指員工對薪酬管理程序公平性的評價，這就需要供電企業注重薪酬制度公開性、管理人員與員工雙向溝通、員工參與薪酬制度設計和管理工作等。例如，有些企業為了避免員工因比較薪酬而產生心理失衡而采取薪酬保密制度，但是仍然需要向員工解釋清楚績效及薪酬管理的全部規則，讓員工真正認識到自身的崗位價值等。
（四）結果公平。結果公平指的是員工對薪酬分配結果是否公平的評價，取決于員工對付出勞動期望回報的滿足，以及自己與他人所得的比較。員工要通過感知薪酬管理的公平性提升自我滿意度，因此，在員工自我感知上，企業一定要注重前面三個公平的應用。
總之，大量事實證明，薪酬的提高未必一定能夠讓員工提升自我滿意度，而員工對薪酬感知公平才能對企業產生歸屬感，從而提高工作積極性和工作績效。因此，在供電企業中，要充分利用公平理論，讓每個員工發揮最大的工作效能。
作者:胡玫 張克磊 單位:國有河南省電力公司
企業薪酬管理論文5
一、企業薪酬管理公平性的基本內容
(一)信息的公平性
信息的公平性，在薪酬管理中，主要表現為企業管理者應給員工提供詳細具體的薪酬信息，而且對于薪酬管理中員工存在的疑問，應耐心的進行解答，不可對員工的咨詢敷衍了事，及時解決員工的疑慮，提高員工對企業的認可，促進企業的健康發展。
(二)程序的公平性
所謂程序的公平性，即員工對企業薪酬管理程序和方式等方面的評價。根據萊文塞爾的評判標準，主要有6個基本原則，包括道德性、一致性、準確性、糾錯性、代表性以及無偏向性。除此之外，薪酬管理者與員工的溝通，薪酬制度的公開程度以及員工參與企業薪酬管理的機會等，都是員工用于判斷企業薪酬管理是否公平的重要方面。
(三)結果的公平性
企業薪酬管理結果的公平主要包括兩方面，即薪酬水平和薪酬增加的幅度。員工通常會將自己的薪酬情況與公司其他員工進行對比，以此作為判斷企業薪酬管理是否公平的依據。如果差距在可接受的范圍內，員工會覺得分配公平；如果差距與實際情況不符，則會引起員工的不滿，從而產生消極心理，影響員工的工作績效。所以，企業在進行薪酬分配時，應根據員工的等級、工作性質、工作能力等進行公平性分配。
(四)交往的公平性
交往的公平性，顧名思義就是管理人員與企業員工溝通交流的公平性。管理人員對員工的態度會直接影響員工對公司的評價和工作的積極性。所以企業管理者在與員工溝通時，應真誠和禮貌，給予員工充分的關注，使員工能夠認可薪酬管理的決定，同時不可傷害員工的自尊心和自信心，以平等的姿態與員工進行溝通，對于公司薪酬管理以及其他與公司相關的決策，應及時告知員工。
二、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析
(一)影響員工的工作積極性和執行力
企業薪酬分配代表的是員工所處崗位的工作價值，也是員工對自身價值進行評定的重要標準。但是在一個企業中，往往有很多的部門和職位，對這些職位的薪酬分配非常重要。員工會認為薪酬的高低意味著自身在公司中的地位和價值，所以如何對不同部門、不同職位的薪資進行有效協調和公平分配非常關鍵。薪酬管理的公平會對員工的工作積極性產生巨大影響，從而影響員工的執行效率和質量。以煤炭企業為例，在實際薪酬管理過程中，不公平的問題一直都沒有根除，平均主義傾向仍然存在，績效與職位之間沒有建立科學的聯系，相同級別員工薪酬平均化。另外，有的員工由于與領導是親戚或是關系好，工資高晉升快，這些都會造成員工對薪酬分配產生不滿和抱怨的心理，覺得自己付出勞動再多和別人付出少結果還是一樣的，會大大影響工作的積極性，在工作中產生惰性和不作為，影響工作效率。所以，企業在薪酬管理過程中應高度注重公平性，合理分配薪酬，使每一個員工都能夠充分發揮自己的能力，為企業的發展發光發熱，實現物盡其用，人盡其才，提高企業的運行效率。
(二)影響員工工作績效管理標準的制定和員工的薪酬滿意度
公平的績效管理標準是有效開展績效評定的前提，但是在制定該標準時，企業薪酬管理的公平性對其具有直接影響。因為只有充分了解企業薪酬管理的內涵和公平性要求，才能保障績效管理標準制定的'科學性和合理性，才能使員工充分認識到自身的價值，使績效管理更具人性化，起到提高員工工作績效的作用。因此，企業在制定工作績效標準時，應充分考慮薪酬管理的公平性，與企業具體實際相結合，保證績效管理的科學合理性。企業薪酬管理的公平性會直接影響員工對薪酬的滿意程度，而員工對薪酬的滿意程度又會對工作的質量和效率產生影響。通過實際情況我們不難發現，大多數員工頻繁跳槽都是因為對薪酬的不滿意，所以如果企業薪酬管理存在不公平，不可避免會加劇員工的不滿情緒，造成企業人才的大量流失，不利于企業的長遠發展。因此，對于煤炭企業，尤其是在市場經濟形勢不好的情況下，更應注重員工績效評定標準的制定和執行，實施人性化管理，提高員工工作績效。
(三)影響員工對企業的信任度和歸屬感
如果員工能夠感受到企業薪酬管理的公平性，并且能夠接受企業的這一薪酬標準，那么員工就會對企業產生充分的信任，會在實際工作中更加投入，把自己真正的融入到這一集體中，把自己視為企業的一份子，能夠在企業中找到歸屬感，從而為企業的發展付出自己最大的努力，促進企業的高效發展。比如，對于煤炭企業來說，當前市場經濟不景氣，企業的發展受到很大影響，企業利潤也在大幅下降，其結果必然會導致所能帶給員工的利益也隨之減少。在這種情況下，企業管理人員應與員工做好溝通，告知員工企業的發展現狀和面臨的瓶頸，得到員工的理解和接受，消除員工對薪酬的不滿情緒，使員工能夠與企業站在同一戰線上，同舟共濟，共同面臨市場帶來的挑戰與難題。
三、結束語
企業薪酬管理公平性，會直接影響員工的工作積極性，進而影響員工工作質量，另外還會影響員工工作績效管理標準的制定和員工的薪酬滿意度，從而影響員工對企業的信任度和歸屬感。所以企業在薪酬管理過程中，應高度注重公平性，應根據員工具體職位和實際工作狀況進行科學合理的薪酬分配，使員工的付出都能得到回報，充分調動員工的工作積極性，提高工作的效率。只有員工工作效率提高了，企業才能更好的發展。
企業薪酬管理論文6
論文關鍵詞：本文從一個民營企業的案例分析入手，分析我國民營企業在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業薪酬管理提出建議，認為在一個經濟欠發達的地區，最直接、最有效激勵員工的方式就是構建一個合理的薪酬機制
論文關鍵詞：民營企業；薪酬管理；對策
論文提要：本文從一個民營企業的案例分析入手，分析我國民營企業在薪酬管理過程中存在的問題，并就民營企業薪酬管理提出建議，認為在一個經濟欠發達的地區，最直接、最有效激勵員工的方式就是構建一個合理的薪酬機制。
一、引言
現代企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。科學合理的薪酬制度是民營企業吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業戰略緊密相關，成為推動企業戰略目標實現強有力的工具。如何更有效地發揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業管理者所關注。
正是基于此，筆者從調研的江蘇省Y農藥企業的薪酬管理的現狀出發，探討了我國民營企業在薪酬管理過程中存在的誤區，并就民營企業薪酬管理提出了相關建議。在一個經濟欠發達地區，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構建一個合理的薪酬機制。
二、案例調研
Y農藥公司位于江蘇省北部某市，是一個由原國有性質改制的民營中型企業，資產總額達2億元，具備年產萬噸農藥、2萬噸化工產品的生產能力。以下是20xx年10月對該公司薪酬的調查材料結果。
1、薪酬總體水平調查。我們對Y農藥公司管理層（崗位員工包括中高層領導共117人）的薪酬水平滿意度調查中發現如下比例關系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22.工資水平過低是大多數員工的一致看法（注：20xx年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元）。
2、薪酬設計公平性調查。對于現行薪酬體制的公平性，調查結果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實際調查的數據相吻合，一般員工每月800元左右的'收入與高層領導十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標準已經持續多年沒有變動。
3、福利制度調查。我們通過調查了解到，目前Y公司的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發1～2塊香皂和每年的中秋、春節每人200元現金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26.
4、獎金分配制度調查。Y公司目前管理崗位員工獎金制度實行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領導他評的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。
三、民營企業薪酬管理過程中的問題
1、領導者缺乏薪酬管理理念。
民營企業管理者的素質參差不齊，對現代薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰略性的規劃，并且帶有很大隨意性的薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學性，違反薪酬管理的公平原則。
2、缺乏科學的薪資調整體系。
與Y農藥企業類似，我國的民營企業普遍缺乏科學的薪資調整體系，主要體現在：一是大多數民營企業薪酬體系不能及時跟隨企業的經營戰略進行動態調整，致使薪酬體系不能適應企業的快速發展和變化，從而不能有效支撐企業戰略；二是隨著我國經濟發展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業連續幾年都不對員工薪酬進行調整，或調整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現連續多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現象的發生，企業發展嚴重受阻。
3、績效薪酬不能發揮應有的作用。
許多民營企業唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規范的績效考核與評估體系，沒有設置績效工資，企業員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業，要么績效考評結果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統不科學，強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。正如Y企業，在為員工的待遇設置了固定的標準總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。
4、對人力資本的作用缺乏正確認識。
很多民營企業管理者沒有真正意識到人才對企業的重要性，存在兩種錯誤的認識：一是忽視一線員工。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導致民營企業基礎員工隊伍不穩，一線員工頻繁進出，企業發展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業核心員工已成為民營企業發展中遇到的一大難題。民營企業管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實遠非如此。
5、不注重內在薪酬和福利的作用。
隨著市場經濟的飛速發展，對優秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現多元化趨勢。民營企業管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內在的薪酬和福利的作用。民營企業尤其是經營特殊行業的企業，比如Y農藥公司，工人一直是處于毒性高、操作環境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現這方面的特殊，因此在內在薪酬和福利方面不僅有所體現而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實現對員工的吸引和激勵的。
四、民營企業薪酬管理對策
1、領導者應高度重視企業薪酬管理。
隨著市場經濟的發展，員工已成為民營企業最重要的生產要素，吸引和留住人才是民營企業培育核心競爭力、贏得市場競爭優勢的關鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業實現其戰略目標。民營企業領導者必須學習掌握企業薪酬的有關知識，充分認識薪酬管理在企業管理中的重要性，樹立現代薪酬管理理念。
2、建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬制度。
企業在不同發展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業戰略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰略導向性。同時，企業薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經濟發展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業的忠誠度。
3、建立科學有效的績效薪酬體系。
約瑟夫。J.馬爾托齊奧說：“根據員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。”只有當企業的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發揮。民營企業必須建立科學有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強；另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流出企業。
4、重視核心員工薪酬設計。
根據赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。民營企業應關注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權和長期利潤分享等具有戰略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業的忠誠度。
5、重視內在薪酬的作用。
對大多數員工而言，貨幣的激勵更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關注個人職業化生涯的規劃，更需要良好的工作環境、發展空間、福利待遇，等等。民營企業應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。
五、結語
我國民營企業在薪酬管理方面不規范與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業的發展壯大。隨著市場經濟的不斷發展，薪酬管理是企業吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營企業管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業的戰略目標而服務。
主要參考文獻：
[1]李中斌，曹大友，章守明。薪酬管理理論與實務。湖南師范大學出版社，20xx.7.
[2]王吉鵬。薪酬管理——戰略性薪酬結構化設計。中國勞動社會保障出版社，20xx.3.
[3]張錦平。淺議中小民營企業薪酬管理的優化策略[J].技術與市場，20xx.2.
企業薪酬管理論文7
一、績效考核對薪酬管理的作用
1.績效與薪酬息息相關。
對企業而言，生產效益是企業發展的命脈，是決定企業生死存亡的關鍵，因此企業最看重的是自身的生產效益。而企業的生產效益能在員工的績效上得到充分體現，所有員工的績效組成了企業的效益，能為企業帶來巨大利潤，因此企業必須高度關注員工績效。將員工的績效和薪酬聯系起來能激發員工的工作動力，能激勵員工為企業帶來豐厚的回報。因此，合理的績效獎勵和恰當的錯誤懲罰很有必要，績效與薪酬掛鉤大有裨益。
2.績效與職業發展結合。
單純地開展績效與薪酬掛鉤只能在短時間內激發員工的積極性，如果能將這種結合提升一個層次，將績效和員工自身的職業發展相結合，會更有利于員工認可企業價值，與企業充分融合。績效與職業發展的結合是非常有效的人力資源管理措施，滿足了員工被尊重和自我實現的需要，能保持員工的積極性，且有效的績效考核制度還能幫助企業挖掘人才，實現企業與員工的雙贏。
二、現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合存在的問題
1.考核標準過于主觀。
從績效考核標準的制定來看，制定方多為企業管理者，自上而下地制定管理者認為合理的評價標準并開始推行。事實上，這樣的制定方式過于主觀，管理者認為的標準并不能恰當、客觀地反映真實情況。考核的標準應首先來源于員工的工作職能，通過分解員工的工作要求來制定相應的評價標準。此外，還要進行必要的工作分析，使每一條考核標準都能與員工的實際工作相結合，從而保障整個評價體系的科學性與合理性。
2.反饋工作不夠及時。
目前，企業和員工對績效考核的認識不清，并沒有從思想上認識到將績效考核與薪酬管理結合起來的重要意義，因此這項工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監督只是走過場，員工積極性較低，使整個績效考核過程沒有發揮應有的作用，也不能與薪酬激勵相結合為企業帶來收益。
3.考評周期確定不當。
考核的標準非常重要，而其中考核周期的確定更加關鍵，目前，很多企業的績效考核都在考核周期上存在問題，影響了考核工作的順利開展。部分企業的考核標準不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開展僅靠考核人員的主觀意識進行，使考核周期長，員工的重視程度下降；還有部分企業恰好相反，考核次數頻繁，一方面加重了考核人員的負擔，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過度緊張影響工作狀態。針對考評周期，企業還需要根據考核內容和企業員工的實際情況區別確定。
三、現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合的對策
1.制定合理的考核標準。
企業做好薪酬管理與績效考核的結合首先要量化自身的考核標準，用客觀、明確、清晰的標準來開展績效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發揮人力資源的作用。具體而言，考核標準應該盡量量化，通過一系列考核指標進行評估，通過量化的評價手段避免繁瑣的執行手段，從而使觀察和評價過程更簡單、更清晰、更有效，同時減少考核人員的工作量，提高考核效率。
此外，作為執行方，企業的'人力資源管理部門還要嚴格落實考核標準，做好領導、開展與監督工作，承擔其應該擔負的責任，通過制定操作程序、管理規定等方式來保障考核工作有序開展，有效運行。
2.培養高素質的考核人員。
在進行薪酬管理與績效考核相結合時，要重點關注考核人員的作用，通過培養高素質考核人員來保障考核工作的客觀性和公正性，主要應該做好以下三方面工作。
第一，要加強培訓力度，豐富相關人員的考核知識儲備，打好基礎，只有在夯實基礎的前提下才能有機會實現思路和方法上的創新，才能對考核工作產生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運行。
第二，強調績效考核的重要性。企業要引導考核人員全面了解并掌握本企業的相關考核細則，強化考核標準在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運用。
第三，深化講解。讓考核人員了解每項考核指標的出發點和內涵，從而能做到熟練把握企業員工的日常行為，做好日常觀察，提升考核人員應有的觀察能力和判斷能力，提高職業技能。
3.建立申訴等反饋制度。
企業將考核制度與薪酬管理相結合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細節，這時就需要員工對考核標準進行反饋，使其在面對不公平處理時有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現需要辭退員工等情形時，應該對員工進行詳細說明，并給予員工申訴的權利，使員工在企業中得到充分尊重。企業應結合自身實際的發展情況，認清自身的發展階段、發展規模，了解員工訴求，根據員工的反饋不斷調整績效考核方式，使薪酬管理與績效考核結合得更加緊密。
四、結語
績效與員工的薪酬息息相關，對員工的職業發展具有重要影響，因此做好薪酬管理與績效考核的有機結合很有必要。目前，薪酬管理與績效考核的有機結合中還存在考核標準過于主觀、反饋工作不夠及時、考評周期確定不當等問題，不利于企業的穩定發展。因此，筆者指出，現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合應該制定合理的考核標準，培養高素質的考核人員，建立申訴等反饋制度，充分發揮績效考核與薪酬管理的作用，助推企業發展。
企業薪酬管理論文8
第一節 研究的主要結論
通過對L公司薪酬體系改進方案的研宄，主要研宄結果如下：
一、以L公司的戰略發展規劃為出發點，依據行業特性和公司發展需求的實際情況，制定“魅力動人”的薪酬策略以取代之前“以本傷人”的激進薪酬策略，顯著增強了 L公司薪酬體系的激勵性和公平性。重新梳理和完善了薪酬管理制度，通過組織架構調整，部門職能與崗位職責的整合、薪酬水平與結構規劃以及人力成本的功能性設計等，結合員工職業生涯管理和員工援助計劃等相關體系的建立與完善，提出全新的薪酬體系再設計方案。參考薪酬調查的分析結果，建立兼顧內外部公平的薪酬體系，并對員工進行初步薪酬激勵。
二、主要參考國際通用的美世職位評估方法進行職位分析和職位評價，結合職位、技能和能力“三位一體”的寬帶薪酬為核心的基本薪酬體系，用寬帶薪酬的薪酬結構設計理念，為L公司重新設計了薪酬體系，初步提升了員工的薪酬滿意度。
三、運用目標管理法和關鍵指標法，與績效管理體系緊密結合，并將各職能管理中心的目標與員工利益結合，激發員工的工作積極性與主動性，努力提高自 $身績效表現，從而幫助公司提升整體績效水平，促進公司與員工的雙贏成長。
四、引入員工援助計劃，讓薪酬體系除了能夠增強市場競爭力之外，還能與以人為本的企業文化有機融合，更好地幫助高壓工作的員工的同時，L公司也能得到更高的工作績效水平的回報。
第二節 論文的不足之處與持續改善
本文也存在許多不足之處，體現在如下方面：
首先，相關量表設計還待完善。本文相關的量表設計是筆者參考國內外的一些資料，并結合L公司實際修訂而得電子商務企業薪酬管理體系論文提綱電子商務企業薪酬管理體系論文提綱。由于時間關系，這些量表的信度效度還需要在實踐中驗證，希望在今后的實際應用中不斷完善。
其次，薪酬調整標準不夠科學。由于L公司的薪酬管理體系升級還有很大空間，而關于薪級職等相關的歷史遺留問題還需要高難度的管理溝通與協調，因此，薪酬調整標準還不夠科學，還需要通過幾次調薪來過渡，以便維持公司的相對穩定。
第三，薪酬理論創新較為有限。由于筆者的理論水平有限，關于薪酬理論的學習和思索還需要不斷結合工作實踐進行，而本文對于薪酬理論方面的創新就比較有限，更多的是學習和應用于案例分析中，希望在下一步的進修中，有機會對薪酬理論進行創新。
本文改善的空間是巨大的。首先是對于薪酬體系等人力資源管理理論的學習和實踐是無止境的，作為發展迅速，實踐性極強的學科，唯一持續學習先進的理論知識并學以致用，方能不斷提升；其次，隨著本文案例中L公司的快速發展，人力資源管理體系中對薪酬體系改善的部分也將日益完善，如勝任素質模型、績效考核體系、福利制度的`改善，員工職業生涯發展通路的規劃等，薪酬體系在人力資源管理體系整體水平提升的過程中，將扮演非常重要的角色。最后，由于目前L公司的薪酬體系依然處于打基礎的初步階段，巨大的提升空間是顯而易見的。
本文所研宄的案例中薪酬體系持續優化的前景是樂觀的。對比歐美日韓等電子商務行業發展較早的發達國家，電子商務行業在中國市場未來10年的發展前景依然樂觀，作為在相關品類的電商公司中已經贏得發展先機的L公司，在未來的持續快速發展中，必然將不斷建立健全各方面管理體制，人力資源管理體系作為其中非常重要的一個部分，也將在核心管理層的重視下得到更好的完善。
本論文在選題、寫作構思、結構安排以及文章修改方面，都得到了我的導師吳文華教授的悉心指導下。吳文華教授嚴謹的治學態度和可惜的工作方法給了我極大的幫助與影響。雖然工作繁忙，仍在百忙之中抽出寶貴時間給予我學術上的指導與幫助。在此，謹向吳老師致以誠摯的感謝，并對吳老師嚴謹的治學態度和淵博的學識表示衷心的欽佩和由衷的敬意！
同時，也要向廈門大學工商管理學院MBA中心的各位領導、老師表示感謝，他們的辛勤工作和悉心教導讓我學到了寶貴的知識，開拓了視野。
此外，還要感謝我的家人和朋友們，他們的支持和鼓勵使我能夠全身心投入到學業中并順利完成學業。
在工商管理碩士（MBA）學習階段即將結束之際，謹向所有關心、支持和幫助過我的老師、同學和親友們表示最誠摯的謝意！
企業薪酬管理論文9
一、薪酬管理風險識別
風險識別是風險管理的第一步,也是風險管理的基礎，只有在正確識別出所面臨的風險的基礎上,才能夠主動選擇適當有效的方法進行處理。薪酬風險識別是指企業在薪酬風險發生之前，采用各種方法系統地、連續地找出所面臨的風險的過程，其任務是認識、了解風險的種類及可能帶來的嚴重后果，目的是增強識別風險、感知風險的能力。按照薪酬管理的原則和目的分類，薪酬管理風險主要體現在合法性、保障性、公平性、競爭性、激勵性、以及經濟性等方面，有悖于這幾個方面的管理，我們均認為存在風險。
1.合法性方面。企業薪酬管理受國家法律法規政策及其調整影響，如果處理不當，必然會受到相應的懲處。公平方面的風險要素主要體現在：是否按照國家工資及社會保險政策的改革和調整及時調整企業相關制度，是否執行國家及地方最低工資標準相關規定，加班工資是否落實，各種帶薪假期間的待遇是否落實，薪酬支付的時間、方式、方法是否執行到位，薪資核算是否準確，在分配上是否存在歧視性，薪酬分配權責是否清晰，核算、審核、審批及支付流程是否正確，薪酬分配資料是否完整，是否建立了監督檢查機制等等。
2.公平性方面。薪酬的公平性會直接反映在員工工作的努力程度和工作效率上，當員工對薪酬分配感覺不公平時，通常會采取消極的應對措施，如降低對工作的投入及責任心或者辭職等。公平方面的風險要素主要體現在員工對公平的五種感受：一是與外部其他類似企業（或類似崗位）比較所產生的感受；二是員工對本企業薪酬體系分配機制和人才價值取向的感受；三是將個人薪酬與公司類似工作量的人的薪酬相比較所產生的感受；四是對企業薪酬制度執行過程中的嚴格性、公正性和公開性所產生的感受；五是對最終獲得薪酬多少的感受。除此之外，企業薪酬決策的是否民主和公開，也會影響員工的公平感。
3.競爭性方面。薪酬的競爭性主要表現在與外部市場水平的對比上，對外不具競爭性，可能會造成人員的流失，企業失去核心競爭力。在競爭方面的風險要素主要有：整體薪酬水平是否具有競爭力，核心（稀缺）人才的薪酬水平是否具有競爭力，薪酬價值理念是否具有競爭力，是否針對各類人員特點制定靈活多元化的薪酬制度等。
4.激勵性方面。有效的薪酬分配可以增強員工的責任心,調動他們工作的積極性，提高企業的效益和競爭力，如果操作不當，不但起不到正面作用，反而使員工滋生了不良心理和行為。在激勵方面的風險要素主要有：可變薪酬是否與績效關聯，績效是否有標準，激勵是否公開透明，是否兼顧個體和團體激勵，是否兼顧長期和短期，激勵措施是否穩定，是否存在打折或延遲兌現，是否過度迷信薪酬激勵，激勵對象是否固定化等。
5.經濟性方面。薪酬管理必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力，如果一味強調競爭和激勵，勢必會影響企業的可持續發展力。在經濟性方面的風險要素主要有：薪酬總額及整體薪酬水平是否與企業經濟效益掛鉤，薪酬制度是否存在上不封頂、下不保底，薪酬效能指標管理是否健全，人工成本預警機制，薪酬預算是否執行到位，分配率、人力資源投資回報率。
6.保障性方面。主要來自于市場經濟環境的變化，比如總體生活費的變化和相應供貨膨脹和實際購買力的變化，對員工的基本薪酬構成風險，此時如果公司沒有及時重新做薪酬調查，可能導致員工的實際購買力變化，那么就有可能“跳槽”，這樣會造成公司的人力資本流失風險。反之，則有成本增加的風險。以上是基于薪酬管理原則和目的進行的分析，具有普遍性。不同性質、規模的企業及其不同的發展階段，又有各自的不同。通常是按照上述原則，通過流程分析，將各方面工作存在的風險進行描述，使主要業務流程的風險事件得到有效識別，并建立薪酬管理風險事件數據庫。
二、薪酬管理風險評估
風險評估是指在風險識別的基礎上，通過對所搜集的大量的資料建議進行分析，運用概率論和數理統計，估計和預測風險發生的概率和損失程度，以便確定風險是否需要處理和處理的程度。風險評估包括三個維度：一是風險發生的可能性，二是風險發生的影響程度，三是管理改進迫切性評估。
1.風險發生可能性評估。風險發生可能性評估是指在當前的.風險管理水平下，風險事件發生的概率或發生的頻度。通常是按照發生的頻率分成極低、低、中、較高、極高五個等級。
2.風險影響程度評估。風險影響程度評估是指如果風險發生，對公司的戰略目標或財務指標等所產生影響的大小。通常是按照對公司發展戰略、公司運營、持續發展方面分成極低、低、中、較高、極高五個等級。
3.管理改進迫切性評估。風險管理改進迫切性是指在公司當前的人員意識、管理措施和資源配置等條件下，風險可以按預期目標得到有效管理的程度。通常是按照現有管理水平、人員素質和控制手段能夠有效應對當前風險的程度，分成極低、低、中、較高、極高五個等級。通過三個維度的評估，建立風險評估工作表，包括風險事件描述、風險類型、發生可能性、影響程度、管理改進迫切性。
三、薪酬管理風險控制措施
一是建立薪酬管理權限指引。企業根據常規授權和特別授權的規定，明確各崗位辦理業務和事項的權限范圍、審批程序和相應責任。常規授權是指企業在日常經營管理活動中按照既定的職責和程序進行的授權。特別授權是指企業在特殊情況、特定條件下進行的授權。二是建立薪酬管理關鍵業務風險矩陣。為了把風險管理的要求落實到日常經營管理活動，提高控制的有效性，以對企業有重要影響的薪酬管理業務活動為基礎，以流程控制點的風險為導向，以制定通用的風險控制措施和內部控制責任體系為目標，對現有各項相關管理制度和工作流程中的控制活動進行歸納，形成業務關鍵環節控制矩陣，以此作為流程層面的風險控制工具。關鍵環節控制矩陣都要設定控制目標，要列明相關的管理制度，有輸出業務的關鍵環節和風險控制點，對流程中的主要風險進行識別和重要程度的評價，明確實施具體控制活動的責任主體。三是建立監督檢查和責任機制。制定薪酬管理監督檢查制度，明確違反規定的罰則，制定年度薪酬管理檢查計劃，明確檢查主體、檢查對象和檢查時間，落實責任人，使薪酬管理監督檢查制度化。建立制度建設檢查、總額控制檢查、分配資料抽查、薪酬核算穿行測試，提出整改意見，制定整改計劃并進行整改、整改情況復查的監督檢查程序，使監督檢查程序化。根據關鍵業務環節矩陣，按照風險發生的可能性、影響程度、改進迫切性分別加權賦值，制定薪酬管理檢查標準化的量表，使薪酬管理檢查標準化。四是建立薪酬風險信息管理機制。由于薪酬管理外部環境和內部環境的復雜多變性、薪酬對象的主觀能動性，使薪酬管理風險更具隱蔽性和發生的突然性。因此，無論是在薪酬改革時還是日常管理中，都要時刻注意搜集相關信息，主要做好兩方面工作：一是開展了薪酬滿意度調查，摸清員工的思想意識傾向；二是加強對各薪酬單元、各層次類別人員薪酬水平的統計分析；三是開拓渠道，定期開展外部工資水平調研，包括當地最低工資、平均工資、工資指導價位情況及其變化趨勢、國家和當地政府頒發的有關工資方面的一系列文件等。
企業薪酬管理論文10
經過數十載的發展，小微企業已經成為國民經濟中的重要組成部分。根據國家工商總局20xx年初發布的《全國小微企業發展報告》顯示，截至20xx年底，小微企業總數占到全國各類企業總數的76.57%，創造的最終產品和服務價值占到國內生產總值的60%，解決我國1.5億人口的就業，70%以上的新增就業和再就業人口［1］。小微企業在國民經濟的地位和作用日漸突出，其生存狀態直接影響到國民經濟的健康發展，但復雜多變的國內外經濟形勢，讓大多數小微企業面臨困境。調查顯示，僅有12%的小微企業表示在近幾年營業額快速或高速增長，近50%的小微企業反映市場需求不足、產品銷售困難，近60%的小微企業反映市場競爭壓力加大［1］。如何通過薪酬管理變革充分激發人力資源的潛在能力，從而提升企業競爭力，是小微企業急待解決的困局。
1小微企業薪酬管理存在的問題及原因分析
1.1對薪酬管理的重要性認識不足
在知識經濟時代，人力資源作為企業競爭力最重要的資源，長期以來在小微企業中沒有得到應有的重視。數據顯示，接近一半的小微企業中人力資源部門的地位仍然處在財務部門之后，人力資源部門地位偏低的企業多于地位偏高的企業，超過30%的小微企業的人力資源部門仍處在尋求關注、爭取待遇的局面［2］。
1.2薪酬水平缺乏外部競爭性
小微企業迫于經營壓力，多方面控制企業成本，包括人力資源成本。數據顯示，超過70%的小微企業薪酬水平處在當地同行中下游水平，員工離職原因中有22.1%的比例認為待遇低。小微企業采取的薪酬水平市場拖后政策缺乏外部競爭性，導致對高質量員工的吸引力不足，員工的流失率偏高。滯后于外部競爭性水平的薪酬政策削弱了小微企業吸引和保留潛在員工的能力，同時又不能提供未來收益作為補償，員工對企業的組織承諾度、團隊意識、個人績效和組織績效都會受到負面影響。
1.3薪酬水平對員工的激勵不足
數據顯示，不足一半的小微企業年終獎分配是以個人年度績效為依據，超過50%的小微企業是依據老板喜好或平均分配發放年終獎［2］。薪酬是員工和企業之間的心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的工作行為、態度和績效，產生激勵作用。小微企業薪酬制度的不完善，薪酬發放的隨意性，薪酬與績效之間的關聯度不高，必然對員工的激勵無法產生積極正面的影響。
2小微企業薪酬管理變革
2.1實施戰略性薪酬管理
小微企業競爭力不足、增長乏力，其中一個很重要的原因是薪酬管理沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略出發，而是就薪酬論薪酬，就制度論制度，不重視薪酬管理對企業戰略和人力資源戰略實現的重要作用。正因為小微企業在薪酬管理方面缺乏戰略眼光，所以導致對員工、團隊激勵效果收效甚微，組織績效無法達成預期目標，在激烈的.市場競爭中不能保持長久的生命力。在當今瞬息萬變的經營環境中，薪酬管理不再是人力資源管理體系中的一個環節或者僅僅是一種保健因素，它的作用和影響已經超越了人力資源管理乃至企業管理框架的局限，直接影響到企業的經營戰略本身。為應對時刻變化的外部環境，小微企業應從戰略的高度和層面看待薪酬管理，充分認識到薪酬管理對員工、企業具有的重大影響作用，積極實施薪酬管理變革，使之持續成為企業贏得競爭優勢的重要源泉［3］。
2.2薪酬體系再造
數據顯示，技術人員、中層管理者、高層管理者是小微企業最難招聘的三種人才類型，累計比例達到81.9%，這表明小微企業運用的傳統薪酬體系無法適應企業和員工的需要，因此必須根據變化的經營環境和企業戰略重新設計和變革。小微在運用技能薪酬體系和能力薪酬體系時，可以充分利用團隊可變薪酬、個人可變薪酬、利潤分享、一次性獎勵和股權激勵多種形式，滿足不同層次、不同時期員工的需求。小微企業招聘員工難與福利制度不完善有著密不可分的關聯。作為間接薪酬的福利是薪酬體系的重要環節，是不容忽視的吸引和保留員工的有力工具。同時，有效的福利制度有助于強化小微企業員工的歸屬感和忠誠感，在雇用關系中增加情感成分，提高員工的工作滿意度。福利制度的完善，小微企業應在提供國家規定的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供帶薪休假等基礎之上，建立彈性福利計劃，滿足員工個性化的需求，在可承擔福利成本水平的條件下提高福利制度的激勵性。
2.3制定薪酬溝通策略
薪酬溝通是指為了實現企業的戰略目標，管理層與員工通過某種途徑或方式將薪酬信息，包括薪酬戰略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等內容相互溝通交流，并取得相互理解的過程。薪酬溝通屬于薪酬管理的重要組成部分，是一種有效的激勵機制，但往往被小微企業所忽視。目前小微企業的薪酬溝通大多僅限于從上到下的告知，或者是薪酬發放后的詢問。不僅薪酬溝通的內容存在局限，而且還存在溝通方式單一、周期過長、溝通滿意度不高等問題。薪酬溝通能夠為小微企業員工創造良好的工作軟環境，使員工能在人際關系和諧、心情舒暢的氛圍中工作，有利于激發員工的工作熱情，吸收并留住優秀人才。同時，薪酬溝通可以把小微企業的組織文化、價值觀念、企業遠景有效地傳導給員工，引導員工行為與企業發展目標一致，進而激勵員工。為了順應薪酬管理的變革，小微企業應將薪酬溝通貫穿于薪酬管理的始終，涵蓋薪酬管理的各個環節。因為只有這樣，才能確保薪酬管理與企業經營戰略保持一致，也才能讓員工接受薪酬管理的變革。同時，薪酬溝通必須開誠布公、公開透明、及時和直接，讓員工能夠方便、準確和高效地獲取薪酬方面的各種信息，避免由于信息缺失導致員工對薪酬管理的滿意度下降。薪酬溝通除了采取紙質媒介、會議、面對面等傳統的方式以外，還可以利用內網、即時溝通軟件、電子郵件等現代電子媒介方式。
企業薪酬管理論文11
一、薪酬管理內涵
在我國具體的薪酬管理內容是：在企業發展的前提下，對員工的薪酬按照支付體系和一定的支付原則，進行薪酬分配的過程。在企業管理中，薪酬管理是人力資源管理的重要內容，薪酬管理能夠幫助企業進行人才的管理和激勵，所以在一個企業中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要將管理目標與企業的發展目標相協調，只有這樣才能夠促進企業的發展。
二、黑龍江省中小企業薪酬管理存在問題
(一)管理者不重視
目前黑龍江省中小企業薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重視，很多中小企業的機構較為單一，少設或者不設薪酬管理部門，人員工資還是以前的隨便加加算算，就是這種意識使得企業的薪酬管理水平不高，制約了企業的發展和生產經營，同時企業的管理者也想盡辦法的降低工資，按照行業標準發放工資的管理方式已經行不通了，同時缺少薪酬管理也是企業留不住人才，缺乏競爭力。
(二)制度不完善
很多黑龍江省的中小企業由于管理缺失，知識薪酬管理即使有相應的制度也不完善。并且由于黑龍江省的中小企業中家族企業較多在制定制度時也不夠科學薪酬管理的目標與企業的發展目標也不能夠做到相一致，造成了薪酬管理的獎懲制度不科學、不合理也使得員工對薪酬不滿意，產生激進情緒降低員工的工作效率和企業的競爭力，也不利于人才的發展和企業的發展，這種制度上的不完善成為了困擾企業發展的關鍵因素。
(三)薪酬制度反饋不及時
對于黑龍江省的中小企業的`而言，由于薪酬普遍低于南方的較為發達省市，所以很多員工都很在意薪酬的調整，所以黑龍江省的薪酬管理過程中，調整薪酬制度能的即時反饋是至關重要的。在黑龍江省的很多中小企業中，他們都不能夠將薪酬制度的調整作為一項企業發展的大事來對待，企業的不作為導致不能夠及時對員工的反饋進行整理和采取相應的措施及時調整薪酬方案，這就是企業薪酬管理的溝通不暢現象。此外，很多企業薪酬制度的不公開以及差別對待也會造成員工對企業和同事的不信任，降低企業競爭力。
三、完善黑龍江省中小企業薪酬管理的措施
(一)加強薪酬管理意識
領到的薪酬意識淡薄是薪酬管理執行力低的主要原因，黑龍江省的中小企業不僅要制定薪酬管理體系，領導也要加強對薪酬管理的重視，領導應該將企業的發展與薪酬管理聯系起來，逐步實現以高效的薪酬體系促進企業發展的路子。領導者要參與進來，在薪酬管理方面參與制定薪酬策略，將員工的工作內容進行梳理和了解，同時跟蹤相關行業和地區的薪酬管理水平，及時調整企業的薪酬狀況，實現薪酬控制和管理的準確掌握。
(二)完善薪酬管理制度
完善企業的薪酬管理制度，首先要確立適合企業發展的薪酬制度，將企業的發展目標與薪酬管理相聯系，實現薪酬管理和企業目標的雙贏；其次是委派專人專職負責薪酬管理，完善薪酬獎懲制度和考評制度；在次，對薪酬管理進行監督，拒絕出現不透明不公開的現象；最后，進行崗位評比和薪酬的獎勵，將企業的制度完善到位。
(三)及時反饋薪酬信息
首先，企業要定期收集員工的薪酬意見，統一進行整理和篩選，將建議較為合理的適合企業薪酬改革的意見進行統一歸類；其次，召開專題會議進行薪酬的研討，通過比較當地基本薪酬水平和同行業的薪酬水平，樹立一個最低的薪酬標準；再次，通過進行人力資源考評，建立一個薪酬體系，將工作能力和績效與工資掛鉤，通過此項標準激勵員工；最后，進行員工的科學定位，找到適合員工的薪酬水平。
四、結束語
對于一個企業而言，薪酬管理是促進企業發展的一條潛在的動力，只有完善薪酬管理才能夠激勵員工工作的積極性，創造更大的效益，本文通過對黑龍江省中小企業薪酬管理存在的問題進行研究，找到相應的解決對策，希望對以后的研究提供幫助。
企業薪酬管理論文12
1.薪酬管理對人力資源管理的作用
1.1薪酬具有維持員工的日常生活和保障員工需求的作用
對員工而言，薪酬起著十分重要的作用。(1)企業員工需要支出自己的薪酬來滿足自己的日常生活所需，如衣、食、住、行等方面。(2)企業不斷的發展，企業員工也應該不斷提升自己的各項技術技能來滿足企業的需要，在不斷發展的企業中進修學習各種技能，讓自己獲得更加穩定的發展機會。所以在進修學習中，薪酬又保障了企業員工的學習花費。(3)每個人都會有自己的交際圈和娛樂活動，在工作之余，企業員工需要花費一定的薪酬來滿足自己的娛樂。所以薪酬對企業員工來講，是一種日常生活和學習娛樂的保障，而薪酬又是企業維持勞動力不斷生產以及在生產的重要需求。
1.2薪酬具有激勵員工的作用
薪酬不但是企業員工合理合法的勞動收入的表現形式，而且在一定意義上，它還代表著員工的個人價值的實現。所以如果想要提高企業的管理水平，薪酬的作用不可估量，可通過不斷地改進薪酬體系，使之具有一定的激勵作用。值得注意的是，想要企業的管理獲得日益增長的良好效果，以下三個環節極為重要：績效考核環節、目標管理環節、激勵控制環節。
1.3薪酬可以改善勞動力資源配置
在社會大環境中，薪酬有利于改善勞動力資源配置。地域、所處的行業、企業以及每個人的職位不同，所獲得的薪酬水平都是不同的。
2.企業人力資源薪酬管理的現狀和問題
2.1薪酬水平偏低
當企業中的技術骨干精英得到的薪酬，相對于市場而言，低于平均水平，那么，企業在人才保留上極其缺乏競爭力，企業中的精英人才，很容易因為薪酬問題流失，這對企業而言，是個很大的打擊。長此以往，企業只能不斷招聘新的員工來滿足企業運作需求，與此同時，有豐富工作經驗和技術水準的精英骨干或者老員工又在不斷離職。該現象的長期存在，勢必會導致企業在人才管理上出現極大浪費。
2.2薪酬分配的結構簡單
目前，我國大部分企業根據員工崗位的不同來區別薪酬分配。這種稱為崗位技能工資的制度中，員工的工資水平與他們的崗位息息相關。當一個員工在他自己的工作崗位上表現的十分優秀，然而他的工作崗位又在企業中得不到晉升的時候，他只能夠得到在這個崗位上所能拿到的工資，而他的技能工資隨著他工齡的不斷增加不斷提高。這就導致了有些員工，即使具有比較高的技術水平，但是他也不能夠拿到較高檔次的工資。此外，技能工資的增加卻完全由工作時間所掌控，這樣對鼓勵年輕員工努力工作是十分不利的。在崗位技能工資制度下，工資的高低絕大部分是由工齡送決定的，這就大大降低了企業員工的勞動積極性。
2.3企業缺乏科學完善的薪酬管理制度
在我國，很多中小企業還沒有意識到優化薪酬管理的重要意義。一旦制定好了薪酬管理方案，就對員工長期執行此項制度，而不根據企業不斷發展的狀況進行有效合理的更新。這樣長此以往，企業員工很容易喪失工作積極性，企業也失去了激勵員工的初衷。當然也有很多中小企業意識到了企業的薪酬管理應該隨著企業的`不斷發展做出及時的調整，但是他們中的絕大部分因為全新薪酬管理方案的制定，而完全拋棄原有制度，導致員工與新制度之間的磨合時間過短，從而涌現出各種各樣的問題。
3.人力資源薪酬管理問題的解決措施
3.1制定合理的薪酬策略企業長遠發展主要依據人才的力量。
因此從根本上說，企業為了利益，一定要以保留人才，避免人才流失為原則，制定合理的薪酬制度。每個企業的薪酬管理制度也是不同的，必須切合實際，根據各個企業的不同狀況來制定。如果一個企業處于困難時期，產品產量或者質量水平偏低，那么這類企業應該設立低于中等水平的工資并且保證標準福利，這樣就可以節約資本改良和發展企業。如果一個企業正處在向其他領域投資或者處于衰退期，那么這類企業也應該設立低于中等水平的工資并且保證標準的福利，并且根據企業的發展情況來設立一定的獎勵機制。
3.2保持薪酬結構的適度調整和彈性
薪酬結構的適度彈性主要體現在兩個方面，其一是指企業中，處于不同部門的員工，以及工作性質不同的員工，他們的工資水平應該有所不同。例如，企業的管理人員和設計人員的薪酬水平普遍高于一線員工的薪酬水平；其二是指即使處于同一工作崗位，每個員工的工資也應該是存在一定的差異的。因為即使處于同一工作崗位，每個員工的工作技術水平和工作效率也是有所不同的，工作水平和效率比較高的員工的工資水平應該高于普通員工，這樣才能充分調動員工的工作積極性。企業應該根據自身的發展來設定具體的薪酬梯度，不應該設置過高或者過低的薪酬梯度，因為這樣很容易打擊員工的工作熱情或者根本起不到理想的激勵效果。
3.3創新企業薪酬管理制度
當前，我國政府的相關部門依舊直接掌管著很多企業的人力資源管理。企業的日常發展很容易受制于政府的相關部門的管理。所以企業管理者更應該擺脫這種限制，加強自身對企業人力資源管理的自主權。這樣才能在企業不斷發展壯大的過程中及時發現問題，自主解決問題，通過不斷地創新企業薪酬管理來為企業注入活力，促進企業公平和諧的發展。
4.結語
人力資源是一個企業的最主要的資源和活力，人力是一個社會和企業發展的靈魂，也是發展的基礎。在實際工作中，相關管理者必須要時刻謹記，改善目前的企業職工薪酬狀況是未來企業發展的前提，其必須充分了解和解決企業薪酬管理中的弊端，制定合理的薪酬策略、保持薪酬結構的適度調整和彈性、創新企業薪酬管理制度，以最終實現企業自身的穩定、健康發展。
企業薪酬管理論文13
一、薪酬的含義及分類
１．薪酬的含義。所謂薪酬是指，企業與員工存在雇傭關系的前提下，員工從雇主那里得到的各種形式的經濟收入，以及各種福利和有形服務。
２．薪酬分類。員工從企業那里獲得的薪酬主要包括三個部分：基本薪酬、間接薪酬和可變薪酬。所謂基本薪酬是指企業根據員工所具有的完成工作的能力和技巧，或是給予員工所完成或承擔的工作任務而向其支付的一種相對穩定性的報酬。所謂間接性薪酬一般包括：健康以及醫療保健、員工個人以及家庭服務、非工作時間帶薪、人壽保險、養老金等，既是企業給予員工的福利和服務。所謂可變薪酬是同員工的績效進行掛鉤，需要根據員工的具體工作表現進行定奪。
二、薪酬管理的內容
１．確定薪酬管理目標。企業薪酬管理目標需要根據人力資源管理戰略確定，其主要內容包含以下三個方面：吸引高素質人才，建立穩定的員工隊伍；激發出員工的工作激情，使其創造出高的工作績效；爭取實現企業員工發展和組織目標的協調。
２．薪酬政策的選擇。薪酬政策是指企業的高層管理者制定的薪酬管理運行的目標、手段、任務和組合，是企業對員工薪酬所采取的具體策略方針。主要包含以下三方面：企業薪酬成本投入政策；確定企業的工作水平和工作結構；根據企業自身的實際情況，選擇適合企業的合理工作制度。
３．制定薪酬計劃。將企業薪酬政策具體化就是一個好的薪酬計劃。具體來說就是企業預計要實施的薪酬管理重點、支付結構和薪酬支付水平等。在制定薪酬計劃時，企業需要進行通盤考慮，并且需要把握一系列相關的原則。
４．調整薪酬結構。所謂薪酬結構是指企業為員工制定各種薪酬的構成及比例，其內容主要包括：崗位和職務工資的確定；基本工資以及獎勵工資的調整；企業員工輔助以及浮動工資的比例等。企業薪酬結構的確定和調整掌握的一個最基本原則是：員工最大激勵的原則。需要強調的是企業薪酬管理的宗旨是：公平付薪。
三、當前我國企業薪酬管理存在的問題
１．薪酬水平和員工價值不對應。在企業薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個方面：職稱水平、行政職務、工齡，其中職稱和職務最為重要。通俗些說就是在企業中有職就有錢，職位的高低致使員工的獎金具有一定的差異，而企業職稱的評定通常與員工的學歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業中經常出現能力極強、學歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現不出其重要價值。
２．企業薪酬制度和經營戰略沒有進行有效結合。當前我國很多企業實施的薪酬調整與企業的整體發展關聯不大，甚至基本沒有什么關聯，在很大程度上同企業的經營戰略是脫軌的。一個企業在不同的發展時期，其經營戰略不可能完全相同，因此在制定薪酬計劃時，應當充分考慮到此方面因素，及時進行相應的調整，但是很多企業并沒有對員工工資給予及時、適當的調整。一些企業根本就沒有制定長期的福利計劃和激烈機制，從而造成人才流失嚴重，人員流程頻繁，阻礙了企業健康、可持續發展。
３．企業薪酬設計和操作過程不夠透明。在很多企業忽略了薪酬設計和操作過程中公平性的問題，在整體程序上不透透明、不夠嚴謹。甚至一些企業認為只要員工獲得的報酬同他們對企業的貢獻相當就可以了，或者是與他們的價值相當就是薪酬管理得到很好落實了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。
４．激勵機制不健全。近些年，我國企業薪酬管理改革大多只能在一定范圍內起到效果，激勵機制不夠健全，很難形成富有激勵效果的分配制度。獎勵手段相對單一，更多的是在工資、福利、獎金等短期物質方面的激勵，員工在精神上的成就感和歸屬感沒有被有效的激發出來。企業往往認為通過加薪便可以解決人才流失的'問題，但是從實際效果來看并不是很理想，這就是因為員工對企業的滿意度和忠誠度不夠高，從而增加了企業的管理難度和成本。
四、完善我國企業薪酬管理的對策
１．建立科學合理的工資體系。企業將以人為本的思想貫穿到企業的薪酬管理當中，實施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業在制定薪酬標準時應當考慮周全：首先需要參照同類企業經驗數據的３２％，其次依據本企業歷史水平的２４％、并且根據主管機構規定的標準參照１６％，再根據公司實際的財務狀況參照１４％和以及薪酬調查結果參照１４％。另外還需要對工作薪酬制度進一步完善，大體分為七個方面：一是合理確定企業的薪酬策略和原則，這也是設計企業員工薪酬體系的首要原則。二是對職位進行有針對性的分析。三是對職位進行合理評價，尤其是解決對企業內部公平性的問題。四是及時對薪酬進行調查，主要是調查對外競爭問題，需要充分考慮勞動市場的工資水平。五是對企業薪酬進行定位，這需要對同行業其他企業的薪酬數據進行全面分析的基礎上，并結合本企業的實際情況進行設定。六是對薪酬結構進行設計，在此應當特別注重行業特征、分配方式和企業文化的有機結合。七是對薪酬體系進行實施和進行及時修改，在確定薪酬比例的基礎上，對總體薪酬水平做出準確的預算。
２．企業薪酬體系應當同發展戰略相對應。企業發展戰略是否可以進行有效的實施，往往取決于企業薪酬體系與戰略之間的統一程度，當企業薪酬體系與組織戰略相一致，可以為企業提供持續性的競爭優勢，將成為企業的核心競爭力。企業的發展戰略需要各個部門和人員進行及時有效的分解和落實，對不同的職能部門，應當在企業總的發展戰略的指導下，制定出相應的部門戰略計劃。企業薪酬體系是人力資源管理體系的重要組成部分，因此，必須符合企業的長期發展戰略。
３．適當提高企業薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一個企業對薪酬制度的態度是否端正。這個態度是：企業本身是透明的、開放的，薪酬本身就是有高有低，每個人的都不一樣，沒有什么事實隱瞞，企業內部員工可以隨時對其公平性進行監督。企業這樣的態度可以及時發現薪酬制度上的不公平問題，并可以及時對其進行糾正，從而在企業內部建立起公平競爭的良好氛圍。企業適度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度體系的逐步完善，同時在很大程度上鼓舞了企業員工工作的激情，對企業的發展起到推波助瀾的作用。
４．科學應用薪酬激勵。設計適合企業員工需要的福利項目，不僅可以給員工帶來方便，還可以解除后顧之憂，增加其對企業的忠誠度。首先在薪酬支付手段上必須注意技巧，對不同人要采取不同的獎勵措施。其次要保證激勵的及時性，縮短常規獎勵的時間間隔，大規模的獎勵不如頻繁的小規模獎勵更有效果，這樣可以讓員工得到更多的驚喜，從而增強激勵的效果。另外為了促進團隊成員之間的相互合作，需要注重對團隊的獎勵，這樣還可以降低由于上下級工資相差加大導致底層員工心態不平衡現象的出現。
企業薪酬管理論文14
摘要：近年來，路橋公司勞務派遣的用工模式已經得到了廣泛的發展，并呈現出逐年增長的形式，大部分公司也非常樂意接受這種用工模式。雖然勞務派遣存在很大的優勢，但其在派遣用工過程中還存在很大的問題，特別是薪酬管理方面的問題尤為明顯，比如勞動關系不規范、同工不同酬等現象，都嚴重影響了路橋公司的進一步發展。因此，本文對路橋公司勞務派遣過程中所存在的薪酬問題進行分析，并對薪酬管理的具體策略加以探討，以實現規范化管理。
關鍵詞：路橋公司；勞務派遣；薪酬管理
路橋公司的勞務派遣模式屬于一種三方關系，勞動者個人；用工單位；路橋公司，這種用工現象屬于當前勞動關系中較為特殊的一種。同時，勞務派遣形式常見的有三種：轉移勞務派遣；試用勞務派遣；完全勞務派遣。
一、路橋公司勞務派遣中的弊端
（一）勞動關系不規范
目前，大眾總是以“中介公司”來認知勞務派遣公司，這也說明了其在經營中存在的問題，比如未能規范化經營管理，未能及時完善各種管理規章制度等。比如大部分公司在日常中并沒有足夠的工作人員，其都是在與某單位達成用工協議以后，才開始展開招工工作，與勞動者的勞務關系也大多屬于短期的，勞動合同的簽訂也僅限于形式化。這種勞務派遣不僅會讓勞務人員無法提高工作能力和責任意識，還不能有效符合我國相關法律法規。
（二）同工不同酬
基于路橋公司勞務派遣的工作性質，其具有很大的輔助性和臨時性，并嚴重存在同工不同酬的問題，特別是公司正式員工的薪酬就與勞務派遣人員有很大出入。比如在購買社保方面，勞務派遣人員不僅只購買了最低的繳費基數，還可能存在根本沒有購買的情況，或者只購買了三險或者四險。這種現象在目前較為普遍，其有違于我國的勞動合同法，其中明確規定，派遣勞動者不管是本地勞務還是跨地區派遣勞務，其勞動條件和報酬都應當以用工單位普通勞動者的標準來執行，并以用工單位所在區域的薪酬標準來進行。所以，目前路橋公司勞務派遣還需加強監管力度，改善派遣市場的不規范局面，避免一些單位為了提高自身經濟利益，而影響了派遣勞務人員應當獲取的個人利益。
二、路橋公司勞務派遣的薪酬管理策略
（一）勞務派遣管理機制的完善
在實踐過程中，想要保證路橋公司勞務派遣市場的秩序，政府部門需要加強重視，加大宣傳力度和執行力度，才能真正保證施工人員的切身利益。因此，首先相關部門需要提高監管力度，并嚴厲懲處路橋公司勞務派遣中存在的不規范行為和違法行為。其次，有效利用全社會的監督作用，比如對該方面的舉報行為實施獎勵，讓勞務派遣工作受到全社會的關注，讓路橋公司勞務派遣受到全社會的監管。最后，派遣人員的失業賠償和薪酬問題，也需要政府部門通過長效的監管機制來進行，以確保派遣人員的自身利益。
（二）確保薪酬制度的.公平性
總體來說，路橋公司勞務派遣中的同工不同酬主要出現在企業正式員工和派遣人員之間，這需要政府和相關管理部門將薪酬政策進一步落實。比如在實際薪酬管理過程中，派遣人員的工資主要包括了兩個內容，即個人基本工資和績效考核工資。除此以外，還需要對派遣人員的其他福利方面加以落實，比如個人公積金、高溫獎勵、年終獎和各種保險等。不僅如此，為了進一步提高派遣人員的工作積極性，還可以對其提供一些相應的福利政策，比如每年的中秋、春節等節日對其發放過節費，其費用應當不低于正式員工過節費的50%。如果是需要異地派遣的，則需要100%報銷派遣人員的路費、生活費和住宿費等。同時，規范路橋公司勞務派遣合同也是最為關鍵的內容，其需要社會保障部門對其進行嚴格管理，讓每個工作人員都能明確自身的工作內容和承擔責任，特別是在審查合同方面，應當嚴格按照流程進行并進行備案，以保證實現公平、公正的勞務派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的問題。
（三）內部管理制度的完善
內部員工管理制度的完善是保證路橋公司勞務派遣的有效途徑，其在具體實施中需要注意幾個方面的問題，比如采取正式員工的用工模式來利用勞務派遣人員，避免對派遣人員的過度使用，因為路橋施工中難免會遇到一些涉及商業機密，以及一些高技術工作，這對工作人員的個人專業技能和責任意識都有很高要求，而正式員工不管是在工作責任感和崗位認同感方面，都能遠遠大于派遣人員。除此以外，要盡量確保內部儲備體系的完善，因為路橋施工屬于復雜、涉及較為廣泛的項目，其需要大量的人員來支撐整個施工過程，如果路橋公司僅僅臨時雇傭勞務派遣工，其勢必會存在較為嚴重的人才流失現象，必須在日常管理中將人才儲備體系加以完善，并對其進行定期的專業培訓和職業素養培養。在對派遣人員進行績效考核的過程中，必須做到有理有據，并將每個人員的考核情況以附件形式呈現，比如可以將考核等級分為幾個標準，包括優、良、中、合格、差，對每個等級的考核分數進行明確規定，優在95分以上，良91—95分，中81—90分，合格76—80分，差75分以下。而具體考核的內容也需要詳細定制，比如未能按照標準要求落實工作的扣10分，遲到早退者扣5分，無故曠工且不說明原因者直接以當月最低等級來進行考核，即差。需要注意的是，當派遣人員在收到發放的薪酬時，可以對其中的異議進行申報，并由相關部門進行查詢和審核，以免因為失誤及其他原因影響了薪酬的準確性。
結束語
總之，路橋公司勞務派遣在實際的薪酬管理中還存在著各種問題，需要對其進行針對性分析，并制定相應的解決措施，以有效保證勞務派遣人員本該具有的個人利益。同時，在保證施工人員切身利益的基礎上，路橋公司要與勞務派遣企業進行及時的溝通和聯系，并將各自應當履行的職責加以落實，才能確保勞務派遣市場的規范化秩序。
參考文獻：
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企業薪酬管理論文15
摘要：在市場經濟環境下，薪酬不僅是空管經濟所關注的重大問題，同時也是微觀企業人力資源管理關注的重點之一。本人主要從中小企業改革以及薪酬管理的現狀及其存在的問題跟原因方面進行分析，提出相對應的解決方法。
關鍵詞：中小企業 薪酬管理 現狀分析
以市場為導向的中國經濟體制的改革，中小企業第一個受到挑戰。漸進式的改革一直在尋求改革成本低、風險小，比較容易突破，因此中小企業薪酬改革置于國家企業薪酬改革的前期實驗是一種可以執行的選擇。中小企業的薪酬改革隨著國家企業薪酬改革同步進行，從建國一直到20世紀90年代，薪酬的改革基本集中在員工的工資增加上，20世紀90年代后，中小企業集合結構的調整，大量的民辦企業以及鄉鎮企業等不同性質的中小企業的加入，多元化的中小企業體系逐漸形成，并慢慢的向多樣化趨勢發展，然而有些中小企業還在繼續沿用著傳統的薪酬體系，有的只是做了較小的調整跟改革，現在的中小企業還處于一個比較混亂盲目的薪酬體系構建過程，因此還有很多的問題需要我們去解決
一、中小企業薪酬管理中存在的問題
（一）薪酬制度不夠規范，缺乏一定的彈性
薪酬管理最基本的工作就是制定一套科學合理的工資體系，部分中小型企業在工資體系管理方面有著很多的問題，還沒有形成科學合理的薪酬管理體系，薪酬結構比較的零散混亂，薪酬構成結構過于多會造成員工額薪酬水平高低取決因素的依據變的模糊，有些企業是由領導隨意確定員工的工資標準，對于員工的各種工資性項目的核算缺乏比較明確的科學依據方法，導致了員工收入不能夠通過薪酬制度了解，在薪酬結構中不同層次崗位的員工工資水平等級比較的少，，在工資體系中員工的績效跟企業效益相掛鉤的項目比較的少，總體上表現出員工工資沒有起伏的現象，他們之間的工資差距比較的小。
（二）薪酬系統的激勵手段比較的單一，沒有發揮出激勵應發揮出的效果
薪酬對于員工的激勵在基本薪酬差距一定的情況下取決兩個主要工具，績效的加薪以及獎金的發放，我國很多企業在薪酬獎勵方面毫無辦法解決，只有實行加薪以及獎金兩種方法，績效加薪以及常規性的獎金計劃往往都需要有固定的周期，還需要達到各種綜合性的績效要求，因此他們常常不能夠對很多有效的員工業績行為或是群體的業績提供及時的獎勵，不能夠保證獎勵的及時性也不利于某些業績跟行為提供具有針對性以及個性化的激勵。
（三）忽略了非經濟性報酬的運用
很多的中小企業在設計薪酬方案時沒有重視到員工的非經濟性報酬，非經濟性報酬的報酬主要包括了參與決策，學習跟進步的機會，挑戰性工作以及就業的保障性，員工個人價值的實現，經濟學報酬被看成是對員工付出勞動的回報，是對員工進行物質上的激勵，對員工的關懷就屬于非經濟性報酬，是對員工進行精神上的激勵，有些企業薪酬待遇不錯，但是缺乏一定的競爭壓力，大家呆長久后都沒什么精力工作了，對工作缺乏了一定的激情，造成這種現象就是因為企業并沒有重視到非經濟性報酬的運用，員工缺乏了精神激勵的原因。
二、中小企業薪酬管理問題的解決措施
（一）中小企業非經濟性報酬的運用
員工的需求是多層次的，除了希望能夠得到物質薪酬外，還希望能夠得到精神上的激勵，比如說具有一定挑戰性的工作，對工作的責任感以及成就感，個人的發展機會，關懷贊賞、尊重等。精神上的激勵以及員工工作的滿意度在技術人員以及管理人員身上表現的很明顯。目前，勞動力市場上出現的一些放棄大型的企業進入中小企業尋求大型企業里所沒有的發展機會，大部分是尋求個人發展的技術人員跟管理人員，如果中小企業能夠在精神上的激勵以及薪酬方面給與他們更多的發展空間跟挑戰性以及對工作的責任感，他們會很好的為企業做出貢獻，促進企業的發展，企業的經營者需要了解不同的性別、年齡及教育水平的員工，給與他們不同程度上的'需求，針對這些需求做出相應的制度，保障員工精神上激勵的滿足。現在是一個員工需求日益復雜化的社會，中小企業經營者在重視物質薪酬的同時，對于精神激勵更加的注重，因此，中小企業要真正的把人力資源作為企業的第一資源，才能夠吸引更多優秀的人才，保留住優秀的員工，減少員工的流失率。
（二）建立健全的企業制度，明確工作流程，保持薪酬體系的適度彈性
企業管理工作的就是企業制度體系的建設，它是以一定的標準跟規范來調整企業內容的生產要素，充分調動員工的積極創造性，最終提高企業的經濟效益。企業發展到一定的規模后，要進行科學的管理，建立健全的企業制度，要做到讓制度管理人，而不是依靠人來管理人，這樣才能夠保證企業的發展，企業中，工作流程要比崗位重要的多，流程是完成一項任務所需要的一系列行動的總和，員工明確了流程，才能夠得心應手的完成任務，更有效率，部門跟崗位職責是員工工作的約束條件，比如在進行數學計算的時候，題目的結果要在一定的約束條件下進行一個流程過程才能夠完成，因此說，流程和職責對于員工來講都是很重要的，只有明確這兩項內容，員工的工作效率跟效果才能夠更好。企業在開展薪酬管理工作的時候，要保持薪酬體系在一個適度的彈性中，要結合自身的實際情況來確定不同層次跟崗位之間的薪酬差距。正確的評估每個崗位的價值，對全體員工確定合理的層級。依據在一個考核周期內員工工作完成的質量情況以及企業的經營效益等情況來確定員工個人薪酬水平的起伏變化
三、總結
薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心問題。中小企業要建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮出薪酬的最佳激勵效果，造就一支高效穩定的員工隊伍，最終實現中小企業的可持續發展。
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