管理建議書

時間：2025-12-02 05:54:25 建議書

有關管理建議書三篇

　　在充滿活力，日益開放的今天，很多地方都會使用到建議書，建議書可以充分調動各方面的積極因素，集中廣大群眾的智慧。建議書的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編收集整理的管理建議書3篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

有關管理建議書三篇

管理建議書篇1

　　今年以來，我礦材料費大幅上升，嚴重超計劃指標；同時井下物資鋪張浪費現象仍然時有發生，物資管理形勢十分嚴峻，迫切需要審時度勢，加強管理，提升材料管理水平，杜絕鋪張浪費。鑒于此，特提出以下建議：

　　一、過程控制與目標控制相結合，實行精細化管理。

　　（1）、實現兩個“源頭”的管理：

　　首先，把握好采購物資的源頭，控制物資供應采購鏈的上游環節，牢牢把好物資價格、質量、數量、型號關，切實符合一線生產需求。

　　其次，把握好材料消耗的終端環節，搞好現場管理，堵塞管理漏洞，杜絕材料鋪張浪費現象。

　　（2）、實現過程控制，配送工作要做到位，做到家。

　　要避免物資流通中間環節的.跑、冒、滴、漏，可采取設定目標，專人負責，分片包干，落實責任。材料配送到上井口以后，最好能跟蹤落實到各用料現場，各采掘頭面，落實到各單位、接收人，實行鑒單驗收制，加大配送過程管理力度。如能爭取基層單位的支持與配合，加強與各區隊跟料員的溝通聯系，對于我們做好物資配送，掌握中間供應環節應該是有益的。

　　（3）、加強服務意識，完善管理制度。

　　可在材料消耗量大的基層單位中，找一些責任心強，辦事比較認真，又能較全面掌握該單位材料使情況的人員，比如：隊長、書記、副隊長、工長等有一定職務的，聘為物管中心的特約材料監督員。可制發一些聘任書，以調動他們的積極性，對物管中心在物資管理過程中的不足之處，出現的問題，定期或不定期的提出意見，或合理化建議。同時我們的物管人員要定期下基層走訪調查，或采取打電話、發調查問卷的形式，征求基層單位對材料供應過程中的意見和建議，對我們進一步完善管理，進行決策提供參考。同時也及時地把各單位的不同聲音反饋到我們物管中心，避免事態擴大化，把問題處理在萌芽狀態。

　　二、發揮人力資源優勢，加強現場管理，設立材料管理“督查員”制度。

　　我們物管中心現在人力資源較為充沛，這是優勢，最好能充分利用這一優勢，大力加強、充實井上、井下現場物資管理，和用料過程中的監督，加強對井下閑置物資、零星廢舊物資的回收處理。這些工作可通過與我礦相關部門協調，爭取理解、支持與配合，能爭取礦上政策支持最好。比如同我礦企管中心開展合作，配合我礦青年物資監督崗的動作，在第一時間收到反饋信息，未雨綢繆，提前決策，以免被動。

　　建議在中心設立材料管理“督查員”，選派一批責任心比較強的人員深入井下現場，包戰線、包區隊、包巷道、包采掘頭面；在地面則實行包工程項目、包工作區域等等，進行材料監督檢查。充分利用物管中心的人力資源優勢，發揮群體智慧，制定有效措施，層層分解指標，處處落實責任。發動全員參與管理，使人人身上有責任，人人頭上有指標，人人都管事，事事有人管。

管理建議書篇2

　　1、對員工進行企業文化和企業近遠目標規劃的培訓，有利于員工認可并融入企業的文化，對工作目標充滿信心。

　　2、對員工進行職業生涯培訓，可以讓員工很明確自己現在在做什么，遠近期目標是什么，這樣有利于提高員工的工作積極性與工作效率。每個人的職業生涯可劃分為四個主要階段：探索階段、確立階段、保持階段和衰退階段。

　　3、根據公司企業目標實現對人力資源的需求，將職務簇按部門崗位詳細分類，一般分管理類崗與技術類崗，再將每個崗位分層級，每個層級崗分檔別，這樣將企業崗位列表清晰化后，員工可以很容易知道自己在公司的成長路線，有利于提高員工的工作積極性與工作效率。

　　4、根據各崗位的工作職責和崗位目標制定出詳細的考核指標，在工作中不斷監控員工工作質量，定期對員工進行工作評價，根據考核結果優劣獎懲分明，并選拔人才和使用人才，充分發揮人的潛能和積極性，為完成組織目標服務，員工個人利益和組織利益都是息息相關。因此，如何客觀公正考核評價員工績效，是人重中之重。

　　5、建立學習型組織，全員學習、全過程學習和團隊學習。經常組織員工進行內部經驗分享討論，保存錄頻和其它培訓資料等，作為新員工學習上手的重要資料，降低培養新員工的時間和物力成本，經常參加外部學習的培訓，特別是設備廠家和行業權威相關組織的培訓，有利于企業長期技術和管理水平的不斷提高。

　　6、改善員工薪資結構，即要保障員工享有同行業具有競爭力的待遇，又要加大工作考核評價成分的工資，以便加強彈性工資成分的雙刃劍作用。

　　7、基層工人的.管理，需注意員工工作和休息時間的規定，防止過度疲勞，影響工作效率，消極怠工。員工成長技術等級和薪資要掛鉤，不要出現干好干差同酬，技術好壞同酬，不利于團體工作能力的提高，老人帶新人一定要落實到人，將新人的工作和技術成績作為老員工的考核指標，可以定期對工人評定等級。例如：學徒工，初級技工，中級技工（分一二三級），高級技工，這樣可利于明確員工成長路線，提高工作積極性。老員工必須要帶出一兩個同級的新員工作為晉級的重要衡量指標，這樣可以降低公司對員工培養的周期，讓組織整體水平不斷提高。

管理建議書篇3

尊敬的董事長：

　　你們好！很榮幸能服務于**建設集團有限公司！

　　時間飛快我加入**已經十年多時間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業績斐然，這已經解決了企業的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業的生存之本。在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務于公司的原因之一。因此，基于對公司了解，在此提出一下建議。

　　以下建議出于本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠對公司的發展有所裨益，希望公司走得更穩鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領導多多諒解。

　　回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之余對公司的各項管理制度的執行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預期效果，公司經過幾年的聯營，回過頭看還得回到起點：公司組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。

　　有規矩才有方圓，我想所有的企業管理人員都能夠認識到制度對企業管理的重要性。當然我們公司的組織架構還是實際存在，企業管理制度也是實際存在的。

　　然而，在這段時間的一建工作，經常出現遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門衛管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫頭，腳痛醫腳的方式畢竟不是長久之計。

　　我們**集團公司的組織架構在以前聯營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或對企業的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據自身素養來為企業盡職盡責地做事，但企業發展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養的人又組合到一起，公司規模擴大了，組織構架就隨之會引起變化。我們就必須調整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。

　　首先從組織構架的設計來說起，按我們企業的特點和規模，應該實行的是總經理向董事會負責制，然后實行崗位責任制，編制的組織機構圖，作為股東或董事會成員，可以在企業任職，但其權限不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕于總經理之上，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權利。如果每個股東都同總經理擁有同樣的權限直接參與企業的日常管理，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責，該向那位匯報工作，該接受那位的工作指示———-而往往股東們并不一定能做到決策或意見一致。

　　有了適宜的組織架構，就應按照每個崗位的特點要求進行因崗定人，一建的所有項目獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創業的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位。中國有句古話：兵熊熊一個，將熊熊一窩，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至會直接影響公司的整體經營績效，管理界的著名的“木桶效應”就很直接的說明了這一問題。

　　有了完善的組織構架，就需要建立適宜的管理制度。在制定制度的過程中，公正（含有公平與正義之意）的精神，從制度建設角度來說應該是一切制度的本質特征。制度的公正性不僅要在制定是表現出來，更要在執行中要表現出來，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁，甚至出現一些特權階層，那么制度存在的必要性，或者執行力度就會面臨嚴重的考驗，會出現員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執行。

　　在企業管理制度建設的指導思想中，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鉤的，人格、成長、心理、精神、信仰完全被置于一邊，企業精神，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。適宜的管理制度不僅會成為管理人員們日常管理的得力工具，也會成為獨特企業文化形式的表現，而企業文化的靈魂就是企業精神。

　　如果用更普通的詞觀念來概括，那么所有有關企業文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念”，它應包含最基本和絕對的管理哲學思想：人道和公平。觀念決定一切，沒有觀念上的完整性、系統性，管理制度就是隨意的，企業管理不可能有生命力和持久性和連續性；而在觀念上具有決定作用的'往往是企業的決策層。我們都知道花無百日紅、企業無永遠盛，如果一個企業僅僅是靠金錢作為公司與員工的唯一紐帶，企業不能保證自己的工資水平永遠高于別人，永遠沒有低谷，這種純粹的金錢關系也會被更強大的金錢所打敗：高素質核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數員工會選擇較好人文環境的企業，其結果就是很高的員工流動率！企業花大量時間、金錢培養的員工離職，會使得企業經常處于不穩定中，維持現狀就是一個無可奈何的選擇，提高發展就只能隨遇而安了。

　　現在我們**公司的員工的工資并不是很低，但為何員工的流動性很大？目前我們的企業管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀、公正性，這不僅帶來相互的對立性，也帶來負面效應。在員工的工資與職務升遷方面，缺乏一個公平、嚴格、透明的制度，沒有讓員工看到自己的發展方向，也無從給他樹立一個奮斗的崇高目標，更沒有一個統一員工思想與價值觀的信仰來凝聚所有人的理想，導致了部分管理人員的思想混亂、以自我為中心，在這樣的企業管理狀態中，我們**一建公司如何能夠建設一支一流的員工隊伍而立于不敗之地呢？

　　本人向公司提出以上建議，并非是對企業有什么成見或不好的看法，我們**公司能做到今天的規模，還是有很多很多值得我們自豪和繼續發揚得地方。

　　我上面說到的方方面面，也許是在建筑企業中國共產黨同存在的，可能更是一些民營企業普遍存在的現象。但是在產品嚴重同質化、利潤嚴重下滑、同行業競爭加劇的今天，我們只有加強管理，提升自己企業的管理水平，才能切實的提升自己的經營績效，使自己的企業永出不敗之地。

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