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零售行業工作總結
總結是指社會團體、企業單位和個人對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析，得出教訓和一些規律性認識的一種書面材料，他能夠提升我們的書面表達能力，讓我們一起認真地寫一份總結吧。總結一般是怎么寫的呢？下面是小編整理的零售行業工作總結，希望能夠幫助到大家。
零售行業工作總結1
xxxx部：
20xx年，在xx部人事行政部的指導下，在公司領導的決策下，我司人力資源開展了以下各項工作：
一、招聘方面：
1、校園招聘：
（1）20xx年校園招聘：
針對我司07年招聘計劃主要通過校園招聘的實際情況，我們和xx等高校聯系，發布招聘信息，并參加了由xx部統一組織的xx大學的校園招聘會。除和高校聯系外，我們還參加了xx組織的山東省春季人才交流會。
至4月底， 07年合同工招聘計劃已全部落實到位，生源地分布全國，江蘇、河南較多。
新員工剛報到時，我們利用招待所安排部分人員的住宿問題，或在老員工當中進行協調安排。考慮到新員工初來乍到，對周圍環境都不了解，自己租房有一定困難，我們提前與各房產中介進行聯系，積極幫助新員工聯系租房。在聯系房源過程中，要從新員工的經濟能力、心理承受、班車路線及購物方便等多方面因素進行綜合考慮，最終保證了新員工基本上都能有一個相對滿意的住宿條件。
我們堅持人性化管理，從細節方面給予新員工以最大程度的關懷，使其增強對公司的認同感和歸屬感。在工作過程中，請各部門經理加強對員工的關注，多對其指導和溝通。至目前為止，除2人因戀人在外地原因辭職，其它人員無辭職發生。
（2）20xx年校園招聘：
根據xx部計劃，08年校園招聘提前至07年進行，配合各項工作要求，秉持“宣傳重于招聘”的原則，我們會同xxxx和費縣xx，參加了xxx四家高校的招聘會，并收到了一百多份簡歷。經過我們和用人部門的初步篩選，確定了部分人員進入面試，并根據崗位人員需要的緊急程度，分崗位逐步安排面試。
2、社會招聘：
20xx年的社會招聘主要針對生產部小包裝車間的季節性工人，通過與多家勞務中介進行聯系，建立了較為成熟的網絡，對季節性用工能夠及時的招聘到位，我們同時對通過面試但限于名額未報到人員進行了跟進，做好人員儲備工作，這部分儲備人員在辭退人員進行緊急補充時，起到了很大的作用。
二、培訓工作：
1、公司層面的培訓：
這方面培訓包括了外訓、外聘內訓和內訓等方式。為普及ISO9000知識，提高員工的.質量、成本意識，我們組織了《ISO9001、HACCP體系知識》系列培訓；為了提高公司員工的執行力、工作效率，我們聯系深圳xx咨詢公司（xx學院）組織了《執行力》的培訓；為加強中層領導者及基層管理人員的管理技能和管理方法，我們組織了班組長以上管理人員參加的《非人力資源經理的人力資源管理》；為了促進班組長在組織中迅速成長和發揮傳幫帶的作用，我們組織了《優秀班組長》的培訓；另外，針對我司業務員、營業廳、辦公室人員等外來接觸人員層次不齊，服務意識不濃的弱點，我們組織了xx的《商務禮儀》培訓。根據公司發展和工作需要，同時也組織了其他一些相關知識的培訓。如針對業務、采購人員組織的《商務談判》；物流方面組織了《物流倉儲管理》；財務會計方面組織了《匯票管理》等等。
為打造企業執行力、增強團隊建設、加強各部門間協調與溝通，我們組織了一次公司各部門按照“三三制”原則，人員混合搭配的拓展訓練，此次拓展訓練在公司內部引起很大反響，公司員工普遍反映收獲很大，效果遠遠好于課堂授課，主要是互動性強，形象生動，反映的道理深入淺出，員工特別容易理解和接受。因此，我們建議以后培訓，在允許的情況下，盡量多組織一些有互動內容的外聘內訓課程，以保證培訓的效果。
各部門也根據生產需要作了相應的培訓，主要是針對不同崗位、不同部門人員的崗位需求和公司發展需要，作了相應的專業技能與操作規范方面的培訓。
2、集團及公司內部培訓交流：
（1）邀請xx內部培訓師來我司培訓交流。
為促進和兄弟公司間的學習交流，分享其經驗成果，推動我司培訓工作開展，我們邀請集團xx部培訓工作做的比較好的xxxx的內部培訓師團來我司做了一次培訓交流。本次培訓內容和受訓對象涉及多個層面，既有針對中高層管理者的人力資源管理課程《非人力資源的人力資源管理》，又有適合職能部門和基層管理人員的執行力課程《執行力——客戶價值》，還有業務部門互相交流的專業課程《銷售業務中的財務問題》、《商業匯票》和《倉儲物流管理》。
本次培訓的培訓效果評估調查統計結果顯示滿意度達到100%，學員普遍反映學到了新的管理知識，理清了過去一些模糊的觀念，并對過去的工作做一總結，從中發現不足與缺陷，彌補以改進工作。同時，希望公司今后能多組織相同業務單元之間的交流與學習。
（2）邀請生產部xx總監給班組長做一次《如何做好班組長》的培訓。
從現場的培訓效果評估看，效果不錯，王經理既有理論體系的整理，又有自己親身實踐的經驗總結，實用性強，收獲大。本次培訓也是我司第一次內部員工自己準備教材，自己講授的第一堂培訓課，王總監也是我司第一位企業內部培訓師，意義重大，為我司內訓師隊伍的建設開了一個好頭，促進我司內部培訓資源的開發。
3、集團內部交流學習：
6月份，查向明到xx物流部學習。
12月份，xx到xx廠學習；xx等4人到xx的精煉車間和污水處理長進行學習。
我們的員工到集團內部學習，可以在節約費用的前提下，學到兄弟公司內比較先進的經驗，同時，我們也接待了來自費縣xx和xxxx的同事們，這些都有助于進一步的相互交流和溝通。
4、入職培訓：
A、應屆畢業生培訓：
對于07年應屆畢業生，我們用一周時間實行了以下培訓實踐內容：
從集團公司介紹、公司制度、安全生產常識、職業道德、員工禮儀等各方面對新員工進行了培訓，并編寫了詳細的《新員工培訓方案》，通過各部門經理及主管人員的具體培訓及現場講解，使他們詳細了解公司的組織結構、部門職能、工作流程和生產工藝，盡快熟悉工作和生活環境，保證新員工做好角色轉換，投入工作崗位。
同時，落實新員工培訓制度、流程，做好入職培訓的跟進工作。根據《新員工培訓管理辦法》，新員工被分到部門學習時，部門要安排老員工進行“一幫一”的傳帶工作，內容包括崗位分工、工作流程、作業指導書等，以便使新員工盡快了解崗位工作，熟悉工作場所。我們及時和各部門溝通，確認部門是否按照要求進行了崗位技能等培訓安排。
B、季節工培訓：
因季節工招聘到崗后時間都較緊張，經與行政、生產部進行協商后，我們用半天時間進行公司管理制度方面的培訓，半天時間由行政安全保衛組重點進行了安全生產方面的培訓，培訓完畢后與小包裝車間進行了交接，由他們再進行相關的崗位技能培訓。
三、企業文化：
1、內刊：
我們于7月份參加了xx部在xx召開的內刊協同會議，根據協同會議精神，對內刊的編輯部和通訊員隊伍進行了重整，明確了操作方案，為激勵員工自發投稿，重建通訊員補貼制度，明確各版面編輯人員和責任，嚴格按照xx部各期協同方案，進行組稿和編輯。
2、宣傳欄：
自5月份起，辦公樓前增設宣傳欄，宣傳欄內容每月更換一期；內容為06年優秀員工、歌詠比賽、員工趣味體育比賽、安全生產、消防月、拓展訓練等每月大事。
3、工廠VI統一工作：
根據集團VI視覺統一工作的要求，我們在營業廳東外墻、辦公樓四樓會議室、辦公樓二樓會議室、辦公樓營業廳和小包裝灌裝車間作企業文化宣傳；
同時，我們還對相關地點做了警示標識；進行了信封、紙杯的訂購工作；按照xxxx關于工廠VI工作的要求，咨詢相關工程組人員，充分考慮其可行性，對各項工程改造進行了詢價和預算，就辦公樓玻璃到頂無法刷色帶、工作塔設備載荷較大，不宜做戶外標識廣告牌等實際情況進行了匯總，并申請免做此兩項工作，以上各項費用預算已報公司領導后呈報xxxx。
工作服也是VI統一工作中的一項重要任務，根據xx部的要求，我們提出很多實用的建議，包括加深主色調，人員少使用同一種輔色，增加可放小工具的口袋等等，牽頭單位xxxx匯總后采納了其中的部分意見，如主色調從原來的淡米色加深至淺咖啡色，增加實用口袋等。隨后，我們對現有員工的工裝型號進行了統計，根據員工工種和實際使用需求，對原有的工作服領用標準趁機進行了調整，報公司領導審批后，進行了較為復雜的計算匯總，報xxxx統一訂購，現已到貨。
考慮到員工領用工裝登記的繁瑣和查詢的復雜性，經與物流部五金庫商討，建議每人配發勞保手冊，由各部門內勤統一保管并進行登記備案，保證員工領用工裝的可追溯性。同時，根據新《勞動合同法》關于不得收取押金的規定，申請取消員工領用工裝的押金，改為員工離職時根據使用年限進行折舊扣款處理。
零售行業工作總結2
尊敬的公司領導：
您好！
在20xx鐘聲敲響實際，本人現將自身來到xx江西分公司8個月的工作歷程做個簡單的匯報，請您評議：
首先是對于行業的認知及工作技能的增長。剛從學校大門走出的我，初識零售行業，不懂業態分布，更不懂超市的基本知識。機遇讓我遇見北京華聯，給了我人生的起步。在這里，我懂得了零售業態的分布（大型超市，7-11，倉儲會員式，百貨店，山姆會員店，購物廣場等）；學會了超市的基本知識，比如商品陳列的一些基本原則，商品的基本單品分類，盤點的流程及過程控制等。當然更主要的是我在華聯生鮮f1大組所學到更加細致的東西：
1，蔬菜及水果的大類小類分類。比如蔬菜大類分葉菜類，根莖類，果實類，菇菌類，大類下又分大青菜小青菜冬瓜南瓜等各項單品。
2，蔬果的陳列原則。分類原則，質檢原則，豐滿原則，色彩搭配原則，防損耗原則，先進先出原則等。在蔬果首先要注重的是先進先出的原則，工作中就常常遇到由于疏忽該原則導致的損耗。前些日子就報廢了一些油菜柳，如果嚴格按照先進先出原則，就可以減少一些不必要的損耗。
3，蔬果的收貨及上貨管理。收貨主要涉及到蔬果品質的把關，上貨方面關注的是賣場地堆及臺面商品的缺貨補貨情況。
4，盤點。盤點是定期或不定期地對店內的商品進行全部或部分的清點，以確實掌握該期間內的實際損耗。生鮮周周盤。盤點在真實準確的基本原則下進行，能夠及時的掌握在周期內的損耗情況，能夠及時得知損耗大的個別單品，以便在下一個周期內加強管理，控制損耗。最近的盤點中發現芽白菜，本地大蒜，包菜，玉米棒等單品損耗比較大。因此我們在日常的工作會更加關注這些單品。同時盤點能夠發掘并清除滯銷品、臨近過期商品，整理環境，清除死角。每次生鮮周盤我們都會進行大掃除，以便為顧客提供一個干凈整潔的購物環境。
和學校又有很多地方不一樣，所接觸的群體各異，因此工作為我的成長提供了一個很好的平臺。
第三，管理能力的提高。在f1努力工作幾個月后，很高興的.被公司提為領班的職務，在擔任該職務期間慢慢的接觸到了管理。主要包括賣場布局的控制及員工的管理兩個方面。蔬果在早上晚間都有高峰期，一旦疏忽將直接影響到銷售。因此，在工作中要高度警覺，從大局著眼，又不能忽視細節。剛做領班的時候，專業技能不夠，管理能力不行，遇到過很多的問題。比如收水果的時候沒有把關，讓供應商給忽悠了，收了爛貨直接導致公司虧損。比如威性不夠，第一次排班的時候員工怨聲載道，不聽從指揮。所謂吃一塹長一智，在工作的平臺上不斷的磨練下，自身的管理能力也不斷的提升，慢慢的也上了軌道。
第四，服務意識。零售業就是服務業，我們的主旨就是服務顧客，力爭讓每一個顧客開心購物。我們的目標就是創造一連串的顧客，形成穩定有力的市場。所以當我們站在賣場的一角，我們的一言一行將直接影響公司集團的形象。這一點在我們北京華聯上海路店顯得尤為重要。也許是公司所處地段人們的平均生活水平及人員素質的關系原因，直接致使我們賣場員工極度缺少服務意識。所謂一方水土養育一方人吧。因此，在接下來的工作中我們都要更加重視服務，把北京華聯的老牌子老臉面贏回來。
除力以上幾點之外，同時也發現了自身的一些不足。主要表現在專業知識不夠，季度大盤的流程管理不夠明確，員工管理方面過于柔和，賣場布局控制不夠精細不夠及時，領導決策的執行不夠及時，收貨把關力度不夠，水果大分類不夠明確。在新的一年里，我想我會努力朝著這幾個方向提升自己，爭取更好的把工作做好！
零售行業工作總結3
20xx年上半年，我行零售業務部門認真貫徹落實年初全行工作會議精神和總部的工作部署，結合實際，圍繞年初制定的工作目標和措施，狠抓落實。堅持"強宣布傳達，重效率，全面發揮零售業務效能'的工作思路，加大市場拓展力度，加強基礎管理，調整經營策略，促使上半年零售業務各項工作健康進展，各項業務狀況明顯改善，經營效益明顯提高。截至六月末，我行個人無抵押小額貸款余額3642萬元，占ROP指標3538萬元的'102.9%，CD人員存款余額808萬元，比年初269萬元增長200.3%，CD存款貢獻率11%，ILR業余攬存282萬元，ILR存款貢獻率3.9%，上半年，我們主要的工作措施及成效有以下幾方面：
一、宣布傳達工作是零售業務進展的基石
上半年零售業務宣布傳達工作緊緊圍繞"突擊縣城、穩固場鎮、延長村社'的思路，16月累計發放個人無抵押小額貸款258筆，貸款金額2963萬元，CD個人存款客戶93個，公司存款客戶3個，零售業務部門存款1090萬元，存款貢獻率15.4%，具體地說零售業務宣布傳達如下：
1、我行零售部門組織的"市民送春聯'"一公里圈貼樓花'"端午包粽子'等大型活動，大大提升銀行知名度，擴大市民知曉度，促進業務快速增長。
2、零售部門在三合、名山、工業園區實行貸款與存款"捆綁宣布傳達'，每月在三合、名山、工業園區的業務宣布傳達活動擴大我行貸存款品種宣布傳達力度。
3、對名山鎮、樹人鎮、十直鎮、社壇鎮、保合鎮、仁沙鎮、高家鎮、包巒鎮、龍河鎮、三撫、三壩鄉等中心鄉鎮均落實定人定時的"個貸趕場'宣布傳達。
4、每季度訪問對豐墊、豐武、豐石等縣際大路沿線的村社、各鄉鎮場鎮、集市所在地的個體工商戶和轄區的養殖大戶均做到宣布傳達普及工作，落實專人負責此項工作。
5、縣級主管部門連接工作。對于縣級商委、個協、農委、畜牧、肉牛等部門每月訪問一次，中心鄉鎮的畜牧站、農技站、縣際大路沿線村委每月訪問一次。
6、與供銷合作聯社座談會，農廣校、畜牧局、工商局的金融學問講座、種養殖學問講座、微型企業融資講座，擴大我行貸存款品種宣布傳達力度。
二、加強團隊建設，健全績效管理體制，構建零售業務框架。
今年上半年我行培育了兩位成熟的個貸組長，新招個貸人員3人，基本實現了社壇個貸小組（5+1）、本部個貸小組 4 / 7 （5+1）；新招CD人員1人，初步達成CD團隊框架。
零售行業工作總結4
有資料表明，我國零售業的5000多萬員工中，70%以上只有初中文化程度。面對激烈的市場競爭，零售企業如何提高員工素質進而提升自身的競爭能力，就成為一項十分艱巨的任務。本文通過個人在零售業實際參與培訓的經歷，簡單的闡述零售業員工培訓的一些心得。
從全球零售企業的成功經驗看，它們幾乎無一例外地都有一個基本的做法，即長期不懈地對本企業的員工以各種形式進行素質和技能方面的培訓，有的甚至是重金安排業績好且有發展前景的員工進行各種高級培訓，并形成從普通員工到高級管理職員的培訓體系。面對跨國零售企業的快速進入和強烈競爭，中國零售企業如果再不在員工培訓和人才培養方面下功夫，試圖通過低技術低素質條件下的粗放經營擴張去競爭，那么，我國的零售業將會越來越失去競爭的基礎條件，從而處于長期的競爭弱勢。顯然，通過各種不同的形式對員工進行培訓和提高，已成為各零售企業的當務之急。
一、中國零售業的培訓現狀
(一)培訓機制不健全
中國零售在人力資源管理上一貫的“重使用輕培養”的做法，使得目前零售業培訓缺乏一套有效的、建立在培訓與發展基礎上的人才培養機制。大部分賣場的培訓通常由培訓部統籌，業務培訓多以短期、簡單、分散為主，本著實用實效的原則，通常沒有長遠的發展目標，對學院畢業生、有潛質的經理人或業務骨干沒有系統的培養計劃，只是強調不斷地完成工作任務，承擔工作職責。常常忽視了對于一線終端銷售員工的有效培訓。何為有效?對于一個銷售員來說，往往以下六種能力的具備才是銷售成功的法寶：1、語言能力(包括口頭語言和肢體語言)2、溝通能力3、觀察能力4、記憶能力5、應變能力6、營銷能力
(二)培訓需求把握不準
中國零售業目前逐步認識到員工培訓的重要性，一些大型的連鎖商超也下決心花大成本做培訓，但一個嚴重問題是，很多零售企業不能很好地把握自己的培訓需求，因此進行的培訓也很少能夠對癥下藥。目前普片的現象是除了例行的培訓，如入職培訓以及輪崗培訓以外，幾乎沒有系統性的培訓需求分析，不能照顧到不同職業階段員工的需要，也沒能從企業的角度，根據賣場不同樓層、不同商品種類的特性和專業度需求來確定基本的培訓范圍、強度與方向。由此可見中國大多數零售業的培訓都是滯后的。
調查表明，許多賣場只關注中基層員工，特別是新員工的培訓，而忽視了高層管理人員的培訓需求，即使樓層主管或部門經理響應號召參加了高級培訓班，其目的也多半是獲取崗位資格證書，而非真正通過系統的專業學習深造提升自身的管理水平。
(三)培訓費用支出不固定
據統計，近年來中國一些大的賣場人員年流動率在30%~40%之間，人才流失已成了整個零售業乃至整個服務行業發展的難題。由于培訓結果常難以立即轉化為量化的效益，很多企業老總擔心花費成本去培養員工，而員工一旦流失，對自己將是很大的損失。所以，當培訓經費不足時，賣場只是做一些常規型的部門業務培訓，缺少提高性、持續性、系統性的培訓。
然而更多中小型商場抱著能省則省的態度，培訓預算每年沒有固定的比例。很多酒店為了節省培訓經費，除了自己做一些技能業務培訓外，一般會直接聘請資深管理人員擔任中高層管理人員，在做管理的同時，兼做培訓。
(四)培訓技術不專業
許多賣場的培訓通常由內部培訓部組織實施，其中培訓者的專業化程度也是一大問題，內部培訓師精通部門業務但缺乏專業的培訓技術和技巧，培訓手段通常較為單一，外聘的培訓師又常常并不了解學員真正需要的是什么，甚至可能不了解內部運作，培訓內容的確定有很大的主觀性或理論脫離實際。
二、啟示與建議
(一)依據賣場的發展戰略建立有效的培訓體系
有效的、持續的培訓是服務質量、工作效率以及管理能力的保證，是賣場競爭力提升的關鍵。國外一項對10多家企業的研究發現，提高10%的勞動力教育投資可以使勞動生產率提高8.6%，而如果將同樣價值的投入放在設施設備上，生產率只能提高3.4%。培訓雖不是直接通過營運獲得效益，但培訓可以減少73%左右的浪費。因此，任何企業都必須把培訓視為長期的、長效的戰略，使培訓成為企業發展戰略的一個重要組成部分，在培訓體系的人力投入、制度化建設方面不斷進行完善。
(二)以需求分析為前提展開培訓
企業開始培訓之前要特別做好培訓需求分析，以保證培訓目標和培訓結果相互一致性。培訓需求分析決定了培訓目標的確定是否盡可能地準確和具體，避免了盲目性，也減少了不必要的培訓成本消耗。對于那些委托的培訓機構或請進來的培訓師，特別應該通過閱讀資料、走訪、調查、座談等形式對酒店培訓需要做細致了解，發現酒店真正的培訓需求，再修改培訓目標，量體裁衣地制定培訓課程及培訓大綱。
(三)培訓手段力求專業化與創新性
培訓方法直接作用于學習過程，是影響員工對培訓內容的掌握，決定培訓效果的內在因素。現代培訓從單純的知識講授型課程向互動型、討論型、情境型、模擬型等多種形式結合的方向發展，強調通過多種方式刺激人的視、聽、說等各種感覺器官和心腦活動，使培訓者提高信息接受的敏感度和積極狀態。對于一個賣場來說好的企劃方案是極其重要的，但是在實施的過程中，一線營業員的連帶銷售能力往往是能左右一個促銷案的成功與否。如果只是枯燥的去跟營業員講解，他們可能很難聽的'進去。筆者曾經在實際工作中采用了一種較新穎的“交叉培訓”方式取得了不錯的效果。利用晨會和午會的時間交叉的請不同區域的銷售人員來做講解和示范。例如讓化妝品區的美容顧問來跟大家傳授一些化妝的小技巧，從而說明自己產品的一些特性，讓珠寶區的銷售員來為大家講解珠寶的一些保養常識和佩戴技巧，順帶把自己品牌的特性說出來。同樣的，也可以跨樓層來舉行這樣的'活動。讓少淑館、兒童館、青休管的營業員來分別介紹自己的品牌文化。也可以舉行一些銷售技巧的演練。總之，通過日常的滲透，讓各個專柜的銷售員不僅僅了解自己的品牌，也了解商場其他品牌，從而達到良好的連鎖銷售目的。事實證明，這樣的方式比起把營業員集中在一間教室用幻燈片來講解更加的有成效。
(四)明確企業培訓的定位
對培訓定位不清，致使培訓與企業長期發展脫節，培訓并沒有真正為企業的經營戰略做出貢獻。也有一些企業管理者認為，現在的員工想法多，流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養了他，但卻留不住，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓。這種情況在民營企業更為普遍。有些企業認為企業效益還好，員工的素質還可以，能夠滿足企業當前的需要，暫不培訓。有些企業培訓了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效，典型的急功近利心態等等。
培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要，然而大多管理者對培訓認識不清，認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，不需要與企業的長期發展目標聯系起來。企業領導沒有將培訓放在戰略的高度來考慮，在經費緊張時首先削減培訓經費。與此相應，員工也就認為培訓就是離開工作短期休息，培訓沒有與企業發展目標相聯。
(五)激勵與監督并行 在許多中小企業，尤其是人員流動量較大的服務行業，普遍存在重懲罰輕激勵的誤區，并且輕視培訓后期監督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導致企業領導傷心之余不再做培訓。
有些企業很重視培訓，并且為員工提供眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期監督和人才提拔，讓員工感覺學而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”
并且許多企業重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，卻忽視了對培訓的監督和溝通。培訓實施需要必要的監督，以便實時掌控學員的學習信息，同時可以使培訓項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到結束時才進行簡單的考試。通常的學員都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，培訓過程中缺少監督和溝通造成事倍功半。
(六)育能先育德
國內的企業一般重視對員工的技能方面的培訓，如組織協調能力、管理理論、合作精神、操作技術等，而忽視了對員工思想、人品、道德、為人處事的培訓。有些人認為這是員工自己的事情，其實不然。員工的個人修養、談吐實際上是一個企業的名片和形象，是企業文化中最本質的東西，它從根本上決定著員工的做事態度、工作質量和水平。歐、美、日企業很重視員工的做人培訓，把它稱為“態度培訓”，通過這種培訓去提升員工士氣，培養員工對組織的忠誠，培養員工應具備的意識和態度。筆者以為，企業是一個大家庭，員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教育成員成才，還要把它培養成有理想、有道德、講信義的人。尤其在服務行業，往往基層員工是顧客首先接觸到的，他們的一言一行都是企業的窗口，因此德育方面的培養就尤為總要。
三、人才是制約零售業發展的重要環節
國內百貨人才日漸稀缺，人才基數漸漸下滑，直接導致的是百貨業的發展遇阻。面對百貨企業的爆發式增長，人才瓶頸應如何突破?在未來市場競爭激烈的格局下，優質人才將是百貨企業爭奪的對象。我們到哪里去找人才?最好的答案就是培養。因為在許多賣場都存在這樣一種現象：許多員工都不是商場的自營員工，而是供應商和廠家帶來的。這個前提使得許多賣場不愿意花大價錢花大力氣去對這些員工進行培訓，都認為這是在“為他人做嫁衣裳”殊不知，從長遠的戰略眼光來看，有效高質的培訓是留住一名人才的最好方式，人才不用到外面去挖，內部培養起來的人才往往對企業有著更高的忠誠度。
同時，建立人才培訓體系，尤其是中基層管理干部的培訓體系在條件允許的情況下，大型連鎖集團應建立“商學院”，對管理人員進行長期輪訓，以保障在人才高速流動的今天，保證團隊的整體管理技術水平不下降。筆者所供職的銀泰百貨定期就會有內部期刊出版，也有自己的銀泰學院，定期不定期還會讓中高層管理人員和優秀員工去參與培訓。
擴大“人才基地”建設，效仿日本零售企業直接到大學中選“青苗”，與定點大學建立合作機制培養人才。同時，將企業的培訓理念向大學課堂進行滲透，從而保障對口大學的學生一出校門就擁有一定的專業實戰知識。當人才基數達到一個數量級后，企業就有了血液更新的余地，員工間也有了相互競爭的良好氛圍。
建立合理的薪酬體系尤其是在基層和中層的層級，應該多設薪級，保障表現優異的員工可以在不提行政級別的情況下，仍有加薪的空間。同時，應設立高技術崗位薪酬，留住稀缺人才。
建立“零售教練”機制“師-父帶徒弟”的模式，可以將實戰的精髓迅速傳播。所有的領導都應從“教練”做起，自己帶出的徒弟越多，自己升遷的機會就越大。在企業內部也應該樹立“育人光榮”的氛圍，防止老員工不愿意將自己的本領教給新入職的員工。
四、結語
在知識經濟時代，知識和技術在企業市場競爭中扮演著越來越重要的作用，人才成為企業最根本、最重要的競爭優勢和可持續發展的寶貴資源。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發展，中國企業所面臨的市場形勢日趨嚴重。為了適應這一變化，也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地，員工培訓是企業人力資源開發的一條重要途徑，也是企業獲取持續競爭力的源泉。一個有效的、科學的員工培訓體系的建立，需要企業人力資源治理部門從企業實際情況出發，找出企業培訓存在的問題并加以解決，員工培訓一定能夠取得豐碩的成果。本著“外部開源——發掘人才;內部截流——培養人才”的兩手準備，在為企業注入新鮮血液的同時增強內部血液循環，試問這樣的一個企業又怎能不成為行業的佼佼者呢!
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