司法機關組織文化的研究
司法機關組織文化的研究
摘 要：組織文化的研究起源于企業管理，其后的研究者大多也是管理學學者，所以有關其定義、研究范圍、研究方法也自然是在管理學范圍內，尤其是就企業管理而言的，因此，管理學上的組織文化多數談的是企業文化。
雖然從廣義上說，企業和司法機關都是“組織”，文化的構建和傳播上也會有相通之處，但是，不管是組織構建、組織功能，還是研究組織文化的目的及目標，司法機關都與企業有著根本的不同。
本文試圖從管理學對組織文化的研究入手，探討司法機關組織文化的構建。
關鍵詞：組織的概念;組織文化
一、相關概念界定
(一)組織的概念
管理學對于組織有三種定義方式：從理性系統視角，將組織定義為尋求特定目標且具有高度正式化社會結構的集體;從自然系統視角出發，“組織是這樣一種集體，其參與者追求多重利益，既有共同的，也有不同的，但他們共同認識到組織是一種重要的自愿以及保持其永續長存的價值”;第三種方式將組織看成一個開放系統，認為“組織是相互依賴的活動與人員、自愿和信息流的匯聚，這種匯聚將不斷變遷的參與者同盟聯系在一起，而這些同盟根植于更廣泛的物質資源與制度環境”<1>。
由此，我們也看出了上述組織概念應用到司法機關時的弊端：
1、理性系統視角出發的組織過于強調“結構”，而忽視了參與者，然而我們對于司法組織的研究永遠不能脫離司法人員的研究，檢察院、法院、公安機關是承載著中國法治事業的軀體，而從事司法事業的人員才是血肉。
2、從自然系統視角出發的對于組織的理解明顯關注的是組織成員的行為結構，司法人員從事司法事業，進入司法機關追求“利益”是什么呢?不同之處自然有很多，但共同之處就在于對司法事業的熱愛，對法治昌明的追求。
因為這份熱愛和追求，司法從業者必然愿意“保持其永續長存的價值”。
對上述概念的對比研究可以發現：對于組織的研究應同時從結構，人員行為，價值觀三方面入手，不可偏廢。
作為組織意義上的司法機關，其定義是什么呢?
司法機關是指具有偵查，檢察，審判，監管職能的機關。
“法院是國家審判機關”<2>;“中華人民共和國人民檢察院是國家的法律監督機關”<3>。
由此可見，司法機關的定義是從職能上說。
雖然司法機構、司法人員也收到國家的關注和重視，但在定義中無所體現。
(二)文化的概念
文化這個概念意味著不同人有不同的生活方式<4>。
梁漱溟說，文化歸根到底也就是“人的生活樣式”<5>。
筆者在李德順教授的課堂上聽到這樣一段話：不要只把“文化”當作一個名詞，企圖尋找某個現成的“東西”來代表文化，要聯系人的活動過程，注重人的生活樣式、行為方式本身，“文化”就是人的“活法”。
總之，文化是最終凝聚為“人類生活樣式的東西”<6>。
雖然不同的學者對于文化有不同角度的理解，但我們不難看出文化關注的層面應該是精神層面。
二、什么是組織文化
(一)組織文化的起源
組織文化研究起源于上世紀六七十年代的日本，后來美國學者在比較了美國和日本兩國企業管理的根本性差異之后發現，美國企業過多的依賴制度、理性分析和物質刺激，忽視個人的社會性和精神力量以及共同價值觀培養的“制度管理”，已經遠遠落后于日本企業以培養共同信念為主線、追求硬性制度與柔性管理相結合的“精神管理”<7>。
進而得出結論，認為日本經濟創造連續增長奇跡的秘訣，正是企業通過對員工的教育引導和領導者的身體力行，樹立起大家共同遵守的信念、目標和價值觀，培養出全體員工同心協力共赴目標的“組織精神”。
由于這種“組織精神”是管理中的“軟”因素，同時因素，同時與社會文化有著密切的聯系，但又不是整個社會文化，僅僅是反映一個組織精神風貌的“亞文化”或者“微觀文化”因此被稱為“組織文化”<8>。
(二)研究組織文化的動因分析
近年來，司法機關對于文化建設的熱衷也顯而易見，最高人民法院、最高人民檢察院、公安部、司法部系統相繼成立了法院文化、檢察文化、公安文化、監獄文化。
然而，這種熱衷不禁令人思考一個問題，我們研究檢查文化，研究法院文化，以及研究公安文化的動因或目的是什么?是為了盛世修典，還是為了真正要做一個文化提升?是為了完成上級任務，還是希望以此方式解決現實的司法問題?是為了統一及提升司法機關的形象還是要為中國的法治事業做出戰略性選擇?
全國法院文化建設紀實有這樣一句話：“加強法院文化是推動社會主義文化大發展大繁榮的必然要求，是更好地發揮人民法院審判職能作用的重要保障，是提升隊伍素質、實現人民法院科學發展的有效途徑”<9>。
這說明，法院開展文化建設是以實踐為目的的，是希望以文化建設帶動人民法院的科學發展，從某種意義上說，文化建設是法院做出的戰略性選擇。
(三)什么是組織文化
正如對文化的概念界定一樣，雖然管理學對組織文化的研究已經有半個世紀，然而至今仍沒有一個確切的概念界定。
有的學者將組織文化劃分為不同的層次，試圖以此給組織文化下定義，如，沙因認為組織文化有三個層次，表征、價值觀、基本假設<10>;哈奇在三層次說的基礎上增加一個層次，即有四層次說，基本假設、價值觀、表征、象征;科特、和斯科特認為其有兩層次，即高層次中組織成員的共享價值，和低層次中成員的行為模式和價值。
有的學者從組織文化的構成要素入手，認為組織文化是成員共享的意義體系，即其所重視的一組重要特質，它們互相搭配，即成為組織文化，將組織文化歸納為多個要素的集合。
上述定義方法顯然缺乏對組織文化內涵的把握，我們對組織文化的研究需要關注精神因素，將眼光落到“文化”上。
雖然組織文化的概念至今沒有定論，但共同價值觀是組織文化概念的核心已經成為國內外學者的共識和組織文化研究的基礎<11>。
因此目前也有學者以此出發，認為“所謂組織文化，就是組織信奉并付諸于實踐的價值理念。
具體地講，它是組織全體成員，在長期的創業和發展過程中，培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范”<12>。
經過上述對組織、文化的探析以及對研究組織文化的動因分析，我們得出的結論如下：
1.組織文化研究是一種戰略選擇，旨在科學的發展組織本身。
2.組織文化研究是立足于解決實踐問題。
3.組織文化研究應包含對組織結構以及其它物質形態所包含的文化內涵，組織人員的行為模式、組織成員共同價值觀的研究。
因此筆者認為對于回答什么是法院文化、什么是檢查文化也從這幾個方面入手。
法院文化是法院為了科學發展法院做出的戰略性選擇，是法院解決現實問題的一種途徑，其研究范圍有三個層面：物質、行為、精神。
三、組織文化的研究范圍
對于一個組織來說，其物質是其軀體，人員是其血肉，而組織的共同價值觀是其靈魂。
我們研究組織的文化必須對三者同時研究，不可偏廢。
故而，司法機關的組織文化也應三者同時進行。
1.物質層面：司法機關組織結構、制度建設及其物質設施。
2.行為層面：司法人員的行為模式
3.精神層面：司法人員的執業理念，法律信仰，以及在執業過程中的共同價值觀。
對組織文化內涵的理解偏差造成了組織文化研究及執行的不同，在研究方面將組織文化研究停留在文字表現上，文化“口號化”的現象隨處可見，而在執行上，狹隘的將組織文化等同于“文化活動”。
然而，如果我們著眼于用文化的研究解決現實的問題，將對司法機關的組織文化的研究看成是中國法治進程的戰略性選擇，那么我們的研究方法必然有大的不同，即必定是實踐的。
司法機關組織文化研究的不是文化活動，而是文化內涵;不是總結口號用以作為核心價值觀的內容，而是為什么要深入研究這些價值觀的形成過程及其意義;不是去創設一系列的核心價值觀，而是如何是這些紙面上的價值觀得到司法人員的內心認同，真是成為司法人員自己的價值觀。
對組織文化的研究應該從實踐出發，從問題入手。
參考文獻：
[1]李德順.法治文化論綱[J].中國政法大學學報.2007年01期.
[2]梁漱溟.《中國文化要義》第二版.上海人民出版社，2011年.
[3][美]W理查德.斯科特、杰拉爾德.F.戴維斯著，高俊山譯，《組織理論――理性、自然與開放系統的視角》.中國人民大學出版社，2011年月.
[4][加]加雷斯.摩根.《組織》.清華大學出版社，2005年3月.
[5][英]查爾斯.漢迪.《組織的概念》.人民大學出版社，2006年.
[6][美]埃德加.沙因著，馬紅宇譯.《組織文化與領導力》.中國人民大學出版社，2011年4月.
[7]馬作寬.《組織文化》.中國經濟出版社，2011年6月第一版.
[8]王蘇醒，金旭兵.淺議基層公安機關警察組織文化的構建――以C市H派出所為個案[J].北京人民警察學院學報.2009年01期.
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