關于企業用工情況的調查報告（通用11篇）
隨著個人的素質不斷提高，報告的適用范圍越來越廣泛，其在寫作上有一定的技巧。相信許多人會覺得報告很難寫吧，下面是小編收集整理的關于企業用工情況的調查報告，希望對大家有所幫助。
企業用工情況的調查報告 篇1
按照20xx年第6次區長辦公會針對服務市場主體的有關要求，針對企業用工難、用工貴、用工亂的反映，我局高度重視，抽調精干力量，對轄區內30余家企業的用工情況進行了抽樣調查，現將調查情況報告如下：
一、存在的問題及原因
一企業用工難問題
1、用工市場供求不平 ，技術工人流失嚴重。受宏觀經濟影響，我區部分企業轉型升級和技術革新未及時跟上市場需求，企業訂單下滑，一方面企業生產總值呈負增長狀態，能提供給工人的崗位逐步減少。另一方面，生產任務不飽和，職工實際收入減少，影響到職工個人及其家庭的正常生活開支，一些技術工人開始轉向農林牧漁、消費、流通等行業。從走訪的某企業情況看，20xx年該企業后勤崗、技術崗和管理崗工人占比約為181，今年同期該項比例xx3，制造業工人流失問題突出。今年下半年各類招聘會，區內企業提供崗位同比下降53%，低端崗位需求收縮，其中制造業崗位同比下降80%以上。
2、招募平臺使用率不高，儲備人才難。目前，區內有21個公共就業服務機構，11家中介職業介紹機構，同時，在官方網站和中國就業網上還開辟有專門的招聘供求窗口。除了開展日常工作外，每周三、趕場天和特殊的節點均要組織開展大型招聘會。今年以來，區人力資源市場組織開展各類招聘會44場次，累計介紹成功3812人。但是，由于各方面的原因，區內企業用工仍以職工內部推薦為主，區人力資源市場招聘為輔，區內招募平臺使用率不高，未能滿足市場需求。另一方面，我區還屬于勞動力輸出區，全區9432萬人，農業人口58萬人，其中3379萬農村勞動力轉移就業，主要是在中西部地區和長三角、珠三角地區從事制造業和服務業。同時，受市場經濟影響，在引進高中端人才方面的機制和配套環境還不具備吸引力，人才儲備能力弱。目前，我區企業緊缺財務分析、成本預算、市場拓展、工程類中高級專業技術人才和關鍵崗位高技能人才。
3、企業文化建設不完善，穩定工人隊伍難。專家認為：招不到人是待遇問題，留不住人是文化問題。調查的30余家企業，有意識建設企業文化的企業不到30%，對于我區企業來說，國有企業在企業文化建設方面基本保持既有模式，民營經濟在這方面還需加強。在勞動力的供求關系發生深刻變化后，注重人才管理制度創新、將企業文化柔性層面的要求納入制度體系，創造條件豐富員工精神文化生活，拓展員工發展空間，構建和諧勞動關系，讓員工感覺在企業工作有歸屬感、有奔頭。這樣，用工難的狀況會得到有效緩解。
二、企業用工貴問題
1、生產不飽和，用工成本占比提高。以齒輪行業為例，區內齒輪加工業市場輸出產品以重型、大型汽車的配件為主，輕汽、微汽配件制造微乎其微，市場供大于求，導致抗宏觀經濟下行沖擊力弱，目前齒輪經濟疲軟。以走訪的一家民營齒輪廠為例，正常生產情況下有員工500人左右，平均工資3000元/月，用工成本占生產總值的xx6%目前，由于訂單下降，提供工作崗位減少，離崗發放生活費的員工達390余人。僅職工工資含待崗員工生活費和社會保險費兩項人力資源成本支出就占生產總值的385%以上，企業經濟負擔增重。
2、學習意識薄弱，各項政策使用率低。目前我區企業大都未建立完備的培訓機制，技能方面的培訓主要靠選派員工到上流企業學習，車間以師帶徒的方式提高操作工人的技能，管理人員幾乎靠自學成才和經驗積累，員工培訓支出占比較低。今年以來，區人力社保部門分別針對不同行業的市場主體組織勞動法規、社會保險、就業扶持以及技能提升、職稱評定等相關培訓十余場，但收效甚微。以9月30日組織的企業勞資干部培訓為例，會務工作人員電話通知參訓企業80余家，到場企業不足40家，個別參訓人員積極性不高，有遲到、早退現象發生。學習意識的淡薄直接導致企業對政府服務市場主體的政策不能充分了解，未能及時享受各類政策性補貼，人為增加用人成本支出。
3、法制意識薄弱，增加違法成本支出。市場主體不學法、不用法，家族式、經驗式管理企業的現象近年來呈下降趨勢，目前主要表現在拖欠勞動報酬、侵犯職工休息權、違反程序解除勞動關系等方面，增加違法用工成本支出。今年前三季度，我區勞動爭議仲裁立案處理勞動糾紛案已達1080件，其中10人以上的群體案件5件，涉案金額達2594萬元左右，同比上升5個百分點。
三、企業用工亂問題
近年來，人社部門通過各類活動、講座、以案說法等形式向區內企業普及相關人力資源政策法規知識，目前勞動關系相對和諧穩定。但仍有個別違法用工現象出現，表現在：
1、企業用工管理不規范，增加額外支出。20xx年110月，勞動監察投訴舉報案件85件，投訴舉報案件數比上年度減少93%，比20xx年同期下降2235%，呈逐年下降趨勢。
今年以來，因確認勞動關系、訂立勞動合同和社會保險等方面的爭議呈下降趨勢，但是因履行、變更、解除勞動合同引發的`關于勞動報酬、社會保險待遇及福利、經濟補償金、違約金、賠償金以及變更、解除、終止勞動合同以外條款發生的爭議卻在上升。形成這一現象的原因主要有：一是勞動者法律意識提高，主動維護勞動權益能力增強二是企業用工流程不規范，給員工有機可乘，額外增加違法成本支出。如企業解除違反單位規章制度的職工，但由于企業人力資源管理人員，未及時按照程序向職工出具《解除勞動合同通知書》解除勞動關系，職工退出工作崗位一段時間后，違規事件一直未解決，遂以用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件為由，提出與單位解除勞動合同，并要求單位支付經濟補償等費用。至此，解除勞動關系的性質就發生根本變化，用人單位因自身人力資源管理的疏忽額外增加了違法用工成本支出。
2、對政策法規一知半解，過失侵權行為時有發生。
在調查過程中發現這樣一家企業，該企業經營管理相對規范，但是在招收初次參加工作的40歲以上女性員工時無論單位還是勞動者都認為該勞動者達到55歲時，由于養老保險繳費年限沒有15年，不能領取退休待遇。于是，雙方協商決定，將應當繳入社會保險基金的費用折算后發放給職工本人。一方面企業可以減少繳納社會保險的支出，另一方面職工也可以增加月收入。造成這種過失侵權行為的主要原因還是對政策法規理解不透徹，只知道達齡時養老保險繳費不滿15年，不能按期領取養老待遇，卻不知道可以延長繳費、可以轉移到城鄉養老保險基金后享受待遇等一系列解決這類問題的相關政策。部分勞動者發現自己權利被侵害后，要求企業承擔補償責任，企業因此對員工的誠信產生質疑。諸如這類過失侵權的問題在勞動合同履行、社會保險繳納、勞動關系解除用工過程中時有發生，只有加強企業人力資源管理人員學法、懂法、用法的綜合能力才能從源頭上減少類似現象發生。
綜上所述，我們認為，當前我區就業形勢總體穩定，出現的用工難、用工貴、用工亂的局部現象，是多年積蓄問題的反映，在經濟發展新常態下出現短期陣痛是必然的，這有利于反思過去，謀劃未來。
四、人力社保部門的解決措施
在充分尊重市場經濟規律下，目前從以下幾個方面幫助市場主體解決用工難、用工貴、用工亂等問題。
一著力解決企業人才引進和用工難題。一是成立人力資源聯盟，建立起企業經營管理人才、專業技術人才的需求信息庫，利用網絡招聘、獵頭公司等平臺協助企業引進人才。要用好政策，調動區內外資源培養一批高技能人才，并及時足額兌現各類人才的政策待遇，幫助企業留住人才。充分運用QQ群、微信群等企業交流平臺，利用企業用工監測報告、人力資源市場供求信息，多途徑、多形式解決企業用工難問題。二是全面落實企業扶持政策。匯總企業扶持政策，形成政策專版，通過綦江區人力資源和社會保障局官網、綦江在線等網絡媒體進行宣傳。印制宣傳資料利用招聘會、政策宣講會、企業對接會等平臺進行政策宣講。同時，各業務科室要履行好首接首問、一次性辦結制，落實好企業扶持政策。三是加強職業中介機構管理。強化職業中介機構的業務指導和規范化管理，著力引導職業中介機構做好人力資源儲備、推薦工作，規范人力資源服務機構的招工行為。按政策應享受職業介紹補貼的，要及時足額兌現，充分調動人力資源服務機構為本區企業送工的積極性。四是建立聯系企業的長效機制。抓好企業用工信息的收集、篩選和發布，為企業提供人力資源支持。積極主動為企業提供職業培訓和高技能人才培養服務，支持企業開展崗位練兵、技能大賽、技能鑒定、職稱評定等工作。加強跟蹤服務，通過走訪、調研、座談等形式加深與企業的聯系，主動服務市場主體幫助企業用好政策。
二降低社會保險費率幫助企業緩解用工難問題一是按照市級部門的指示，全市企業普降費率。從20xx年3月1日起，全市失業保險費率統一調整為2%。費率調整后用人單位按照本單位工資總額的1%繳納失業保險費，職工個人按照本人工資的1%繳納失業保險費從20xx年1月1日起，全市工傷保險費率浮動后的最高費率由7%調整為66%從20xx年1月1日起，全市職工生育保險費率由07%調整為05%。截至20xx年11月止，我區共降費1400余萬元。二是小微企業、困難企業降費。從20xx年1月1日至20xx年12月31日申報并審批的小微企業社保費調整是企業職工參加我市城鎮職工基本養老保險，單位繳費部分可以比照個體工商戶，繳費基數按原來的20%下調到12%繳納，個人仍按8%繳納從20xx年1月1日至20xx年12月31日申報并審批的困難企業單位社保繳費基數上年度職工月平均工資低于1500元的，單位繳費部分按1500元核定，上年度職工月平均工資高于1500元，低于上年度全市職工月平均工資300%的，單位繳費部分據實核定職工個人繳費部分，仍按不低于上年度全市職工月平均工資60%確定，到20xx年11月止，我區共446家單位享受了不同程度的降費，降費多的單位高達400萬元/年，共降費8800余萬元。目前正在申報之中。
三加大行政執法力度治理用工亂的問題。一是加強人力資源服務機構的檢查，嚴歷打擊不良中介。利用每年年初的春風行動為契機，加大對人力資源服務機構的檢查，規范招工行為，嚴歷打擊不良中介，杜絕亂招工行為發生。二是暢通舉報投訴電話。勞動保障監察要有白天和夜間的專門的舉報投訴電話，讓勞動者隨時都能舉報投訴。三是加強法制宣傳，讓用人單位和勞動者知法、守法。利用每年的農民工日、法制宣傳日等為載體，加強勞動保障法律法規宣傳，讓用人單位熟悉勞動保障法律法規，依法經營。開展送法進企業活動，把勞動保障政策送到企業去，讓企業了解勞動保障法律法規。四是加強兩網化建設。目前我區兩網化已初具規模，將加大發揮兩網化的作用，加大對企業用工數據的錄入，有力整治企業用工亂的行為。加強勞動爭議基層調解組織建設。目前我區各街鎮已經建立了勞動爭議基層調解組織，部分企業也建立了基層調解組織，將來將加大對基層調解組織的培訓和指導，充分基層調解組織的作用，著力解決企業用工亂的行為。五是加強企業簽定《集體合同》和《工資集體協商合同》等合同比例。目前企業簽定《集體合同》和《工資集體協商合同》的比例小，戶數少，我們將加大宣傳力度，讓更多的企業了解簽定《集體合同》和《工資集體協商合同》的意義，切實維護職工利益，解決用工亂的問題。六是加強勞動保障監察執法。
1、加強對企業的日常檢查。勞動保障監察專職監察員每人每年日常巡查企業不少于50戶，規范企業的用工行為。
2、加強舉報投訴的辦理。對于企業的舉報投訴，勞動保障監察將加大執法力度，糾正企業的違法行為，從要根源上扭轉企業用工亂的情況。
3、加強專項執法檢查。每年至少開展5次專項執法檢查， 通過專項執法檢查，規范企業的用工行為。
4、加強對企業的書面審查。每年至少對一個行業開展一次書面審查，通過對企業書面審查，逐步規范企業的用工行為。加大對企業誠信體系的建設。通過對勞動保障誠信企業和和諧企業的評選，督促企業完善自身的不足，和諧勞動關系，規范企業用工行為。
五、解決的措施及建議
在充分尊重市場經濟規律下，建議區委區府協調相關部門從以下幾個方面幫助市場主體解決用工難、用工貴、用工亂等問題。
一進一步推動創新創業工作創業是擴大就業和改善民生的重要途徑，創新是經濟發展和社會進步的靈魂，政府各部門要高度重視大眾創業、萬眾創新的戰略意義，把推進大眾創業、萬眾創新作為一項重要的長期工作任務來抓。一是放寬創業準入和落實稅費優惠。二是減稅降費，加大金融扶持力度，拓寬創業投融資渠道，支持創業擔保貸款發展，為小微企業創新創業續航。三是鼓勵企事業單位和社會機構創辦大學生創業園、創業孵化基地等，調動科研人員創業積極性，營造大眾創業良好氛圍，以創業帶動就業。
科技部門要引導企業積極進行技術革新和轉型升級，實現技能振興工業，同時，引導企業，特別是中小民營企業注重人才管理制度的創新，為我區引進和培育創新型人才打造良好的人才環境。
二建立有效的人才引進機制，引導企業改善職工結構。綦江區的創新創業人才還處于缺乏和發展不平 階段，缺乏新興產業領軍人才。一是科技部門要與企業緊密聯系，把科學技術與創新實踐相結合，幫助企業進行技術革新和轉型升級。二是完善引進人才機制，通過聘請咨詢、講學、技術合作等方式柔性引才以人文關懷、特事特權的方式擴大區域引智能力，吸納年輕有為、有專業技能的人才，促進全區人才儲備能力的提高繼續創新培訓模式，大力開展職業技能培訓，提高產業工人整體素質，幫助創新人才完成自我實現的轉型。三是大力發展人力資源服務產業，建設人力資源聯盟，統一發布崗位需求信息，對勞務需求、勞務輸出和用工崗位專業情況及時更新，實現勞務提供和勞務需求的有效對接。四是引導企業關注新生代勞動者的訴求，從薪酬待遇、生活配套設施建設、企業文化等各方面為員工提高更多的生活保障和精神食糧，便于引進更多優秀員工，減少人才流失。
總之，在解決市場主體用工難、用工貴、用工亂的過程中，政府機構應當讓市場在生產要素配置中發揮決定性作用，注重優化市場環境，在方向引導、政策宣傳、環境優化方面發揮積極作用。
企業用工情況的調查報告 篇2
為深入分析我市園區企業用工趨勢，積極主動地為企業提供服務，近日，市人社局組成調查小組，對全市各工業園區企業展開了用工情況調查。連日來，調查小組深入各地工業園區，通過發放填寫調查表、問卷表、召開座談會等方式開展現場調查，對企業用工數量、用工需求、勞動合同簽訂情況、工資和福利待遇、參加社會保險情況和勞動生活條件等進行了詳細的調查和統計，較全面地掌握了園區企業用工情況。接下來，將在此基礎上，形成專題調研報告，針對企業用工需求提出切實可行的措施，對企業改進自身條件，增強吸引力提出了可行性建議。
一季度扶持就業困難對象就業成效明顯
今年以來，我市繼續加大就業困難對象就業幫扶工作力度，開展了就業援助月、春風行動等一系列就業服務專項行動，積極落實就業扶持政策，著力解決就業困難人員就業問題。通過調查摸底，充分掌握就業困難人員的動態，具體了解其面臨的實際困難和就業需求，提供有針對性的政策咨詢、職業指導和就業信息服務，幫助其就業。一季度，共計幫助下崗失業人員再就業3752人，完成全年目標任務的41.7%，其中，實現就業困難對象再就業1866人，完成全年目標任務的62.2%。
市就業局以作風整肅力促經辦能力提升
廣安市就業服務管理局近日組織召開了干部作風整肅工作會議，認真學習了中共廣安市委、市人力資源和社會保障局相繼下發的《關于開展干部隊伍作風整肅工作的實施意見》，并對開展干部作風整肅工作作了重要部署。會議強調，20xx年是全市人力資源和社會保障系統經辦能力提升年，全市就業服務系統要以干部作風整肅工作為抓手，圍繞庸、懶、軟、散、浮、奢、梗七個方面的著力整治，深化延伸創先爭優和創建優質服務窗口活動，促進干部職工始終保持腳踏實地、勤勉敬業、奮發有為的精神狀態，始終發揚使命為責、實干為本、奉獻為榮的優良作風，樹立作風清新、服務優質、執法文明、廉潔高效的'部門形象。
我市失業保險基金抗風險能力進一步增強
截止4月15日，我市各區市縣失業保險基金存款余額已全部上解到市級收入戶，失業保險基金統籌層次實現真正意義的市級統籌，基金抗風險能力進一步增強。
去年以前，我市失業保險基金統籌層次為縣級，統籌層次低、基金規模小、調劑能力弱，一定程度上制約了失業保險制度功能的發揮。為進一步規范失業保險工作，切實保障人民基本生活，增強基金抗風險能力，去年底市政府出臺了《關于印發廣安市失業保險市級統籌辦法的通知》，失業保險基金統籌層次提升為市級，全市統一參保范圍和對象，統一繳費比例，統一繳費基數核定標準，統一確定待遇項目和標準辦法。
今年初，由市審計、人社、財政部門工作人員組成的工作組對全市失業保險基金帳務進行了清理。目前，各地的失業保險基金存款余額已全部上解到市級失業保險基金統籌基金收入戶，全市失業保險各項工作正式進入市級統籌程序。
我市將45家企業用工情況納入失業動態監測范圍
為準確把握經濟形勢對我市就業、失業的影響，健全失業監測預警制度，我市將啟動失業動態監測制度，對部分企業用工變化情況實施動態監測。目前，此項工作已進入準備階段，全市45家企業用工情況將納入首批監測范圍。
為做好此項工作，我市成立了失業動態監測工作小組，按照突出重點、注重實效、簡便易行、穩步實施的原則制定了工作方案和措施，考慮企業規模、從業人員、行業分布等因素，將華鎣山廣能集團有限責任公司、四川省星星建設集團有限公司、岳池港華燃氣有限公司、四川綠好食品有限公司等45戶企業納入了監測范圍，涉及10多個行業的20xx0余名從業人員。全市就業部門將每月收集監測企業從業人員變動情況，對采集的數據進行對比分析，對減員數量多、減幅大的企業深入分析原因及影響程度，并結合同期城鎮登記失業率、企業勞動用工備案等情況，形成分析報告并進行失業預警。
目前，此項工作已進入數據采集、核實和建檔工作階段，7月1日起正式開展定期監測工作。
我市再次提高失業保險金發放標準
為確保我市失業人員的基本生活，近日，市人社局出臺文件，再次提高了失業保險金發放標準。
廣安區城鎮失業職工失保金由每月455元提高到了616元，增加了161元，農民合同制工人一次生活補助金由每月296元提高到了400.4元，增加了104.4元;岳池縣、武勝縣、鄰水縣、華鎣市城鎮失業職工失保金由每月455元提高到了560元，增加了105元，農民合同制工人一次生活補助金由每月296元提高到了364元，提高了68元。其他失業保險待遇相應調整。
這一惠及民生的政策從20xx年1月1日起執行。
5880人簽約園區企業就地就業
新年剛過，各地按照全市開展春風行動的統一安排，在全市12個工業園區牽頭組織舉辦了大型專場招聘會15場次。進場招聘企業146戶，提供就業崗位8926個，求職參加應聘人員達21963人，報名參加職業技能培訓1314人，達成就業意愿及簽訂勞動合同5880人。全市共發放就業促進政策、企業用工信息、勞動權益保障等宣傳資料10余萬份，提供職業指導、職業介紹和政策咨詢服務10萬余人次。
企業用工情況的調查報告 篇3
為及時掌握企業用工變化情況，準確研判就業形勢，從2016年起，省統計局每季度對全省325家企業用工情況開展跟蹤調查。2018年上半年調查結果顯示，企業用工形勢總體平穩，從業人數微增，用工成本持續增長，企業用工預期基本平穩。
一、企業用工總體狀況
調查顯示，上半年企業用工主要呈現四個特點：
（一）企業用工總體平穩，不同行業人員流動性差異大。
上半年，調查的325家企業共有從業人員104719人，與去年末相比增加了3016人，增長3.0%。上半年新招錄員工9530人，與去年末相比持平，流失員工10327人，流失率9.9%，比去年末減少了0.8個百分點。分行業看，制造業、建筑業和房地產業從業人數增加最多，與去年末相比分別增加了1709人、1297人和1093人，住宿餐飲業、農林牧漁業、交通運輸業和信息傳輸、軟件和信息技術服務業從業人數與去年末基本持平，居民服務業從業人數減少最多，與去年末相比減少了918人。信息傳輸、軟件和信息技術服務業、交通運輸、倉儲和郵政業以及租賃業流失率最低，三個行業流失率分別為1.8%、2.7%和3.1%，10個行業中7個行業與去年末相比流失率均有不同程度降低，只有批發和零售業、房地產業和居民服務、修理和其他服務業流失率與去年末相比有所升高。
（二）缺工企業略有增多，最缺普通員工。
在缺工方面，調查的325家企業中，存在缺工的有253家，占比77.8%，比去年末增加了1.2個百分點。缺工種類中，選擇普通員工（如普通員工，銷售人員，普通服務人員等）占比最高，為40.9%，與去年末相比增加了8.6個百分點。其次是經營管理人員，占比32.6%，與去年末相比增加了0.3個百分點，再次是高級技工，占比29.8%，與去年末相比增加了1.2個百分點，其余選項與去年末相比均有不同程度減少。
從行業看，信息傳輸、軟件和信息技術服務業、制造業、批發和零售業反映缺工的企業較多，占比分別為93.8%、82.2%和80.6%。租賃業、居民服務業和房地產業反映缺工的企業相對較少。
（三）反映“招工難”企業小幅增加，行業間差異較大。
調查顯示，在325家企業中有177家企業認為目前存在“招工難”問題，占比達54.5%，與去年末相比上升1.0個百分點，其中認為目前存在“招工難”問題但不太嚴重的有138家，占42.5%，認為比較嚴重的有31家，占9.5%，非常嚴重的有8家，占2.5%。
從行業看，反映“招工難”問題的企業一半以上集中在住宿和餐飲業、信息傳輸、軟件和信息技術服務業和制造業，在行業內占比分別為69.7%、62.5%和62.4%。三個行業反映“招工難”的企業達96家，占到反映“招工難”企業總數的54.2%。從企業登記注冊類型看，反映存在“招工難”企業主要集中于外資及港澳臺企業和股份制企業，占比分別達到71.4%和62.4%。
從招工難的原因看，企業認為主要來自兩個方面，一是求職者對薪酬、就業環境期望過高，占80.8%，與去年末相比增加了7.2個百分點。以租賃和商務服務業、房地產業和居民服務業表現較為突出，占行業內反映“招工難”企業比重分別達100%、90.9%和87.5%。企業與求職者的薪酬矛盾是“招工難”的主要原因，選擇此項的企業持續呈現上升趨勢。二是符合崗位要求的應聘者減少，占60.5%。在房地產業、租賃和商務服務業、交通運輸倉儲郵政業表現較為突出，行業內占比分別達90.9%、62.5%和61.5%。
（四）企業用工成本持續上升，平均月薪漲幅在10%以上企業增長明顯。
調查顯示，上半年有282家企業新招錄了普通員工，新招錄普通員工的平均月底薪中位值為2500元，與去年末及一季度的平均月底薪中位值2000元、2200元相比，用工成本持續上升。最近招錄普通員工月底薪與去年同期相比上漲的有124家，與去年末相比增加了7家，占38.1%，月薪不變的企業有191家，與去年末相比減少了8家，占58.8%，月薪下降的有10家，與去年末相比增加了1家，占3.1%。在漲薪企業中，漲薪幅度在5%以下的有65家，與去年末相比增加了2家，占52.4%，漲幅在5—10%的企業有31家，與去年末相比減少了12家，占25.0%，漲幅在10%—20%的企業有18家，與去年末相比增加了9家，占14.5%，漲幅在20%以上的企業有10家，與去年末相比增加了8家，占8.1%。同比來看，上半年所招普通員工平均月薪漲薪幅度在10%以上增長最為明顯，在漲薪企業中的占比上升了13.2個百分點。
從行業看，月底薪上漲的.企業以制造業、住宿和餐飲業、居民服務業三個行業居多，占比分別為50.5%、45.5%和45.0%。從企業登記注冊類型看，月底薪上漲企業占比最高的是外資及港澳臺企業，有71.4%。對于月底薪上漲，漲薪企業中有21.0%的認為對企業經營壓力較小或沒有壓力，與去年末相比增加了6.5個百分點。有63.7%的認為對企業經營有一定壓力，但能消化，與去年末相比減少了8.1個百分點。15.3%的認為壓力明顯增大，與去年末相比增加了1.6個百分點。由此反映出漲薪企業進一步增多，漲薪幅度進一步增大。
二、企業用工變化的主要原因
（一）季節性用工是促使企業用工增加的首要因素。在用工增加的企業中，第一位原因選擇季節性用工的占29.1%，居增員因素的首位；其次是生產任務或訂單增加，占25.5%；因經濟效益向好而增加用工的，占21.8%。
（二）員工因個人原因辭職是企業減員的首要因素，占比遠超其他選項。員工因個人原因辭職是企業減員的首要因素，占53.5%；員工達到退休年齡自然減員為次要因素，占15.8%；生產任務不足是第三位因素，占14.1%。
三、企業用工預期情況
調查顯示，下一季度企業用工預期基本平穩，用工預期變化幅度小。325家企業預計下一季度用工持平的有231家，占71.1%，預計用工將增加的有58家，占17.8%，兩項合計占88.9%，顯示下一季度企業用工預期基本平穩。與去年末相比，預計用工持平的企業增加了14家，占比提高了4.3個百分點；預計用工將增加的企業減少了12家，占比降低了3.7個百分點；預計用工將減少的企業減少了2家，占比降低了0.6個百分點。
從行業看，預計用工增加的企業主要集中在建筑業、交通運輸倉儲郵政業和制造業，行業內占比分別為28.1%、27.3%和22.8%。批發和零售業、租賃業和居民服務業預計用工持平的企業較多，占比分別為86.1%、81.8%和80.0%。預計用工減少的企業以信息傳輸、軟件和信息技術服務業居多，占比為18.8%。
四、建議
據調查，上半年企業反映較多的主要集中在兩個方面：
（一）搭建平臺便于企業招人引才。建議相關職能部門加強人才流動平臺建設，緊密對接企業用工需求，加強人才引進，通過開展社區求職活動、專場招聘會等多種方式方便企業招聘人員，化解企業對專業人才需求難題。
（二）進一步減費降稅降低企業成本。積極實施減費降稅優惠政策，支持小微企業發展，通過多種方式有效降低企業經營成本，促進傳統企業轉型發展，增強企業招工能力。
企業用工情況的調查報告 篇4
近期針對我縣企業用工情況開展了專題調研。對全縣54家規模企業2015年用工需求進行調查統計，根據不同行業，有代表性地深入13家企業進行調研座談，對用工需求在40人以上的規企上門核實。并進行了淺層分析。現將調研情況報告如下：
一、基本情況
祁門縣現規模企業54家，主要為電子電器、綠色光源、綠色食品、林農產品精深加工等，其中農副產品加工為主業的不到20%。根據我縣社會經濟發展特點和企業的產業、行業分布情況，有針對性的選擇了黃山電器、七七七電子、新飛電子、鼎峰電子、虹川照明、華特電器、新聯電器、三星電器、順瑞線業、建興竹木、祁門香茶業、祁紅茶業和祁紅發展有限公司等13家單位進行了調查，企業分布占比是電子電器：林產精深加工：茶業為7：1：2。
二、企業未來用工形勢分析
（一）企業用工及勞動力資源現狀
1、企業經營形勢總體平穩發展。在全球經濟尚處恢復期和國內經濟新常態的影響下，經濟上行和下行并存，結構性影響增強，我縣企業發展總體上平穩，部分企業影響較重，企業難以適應，其中以綠色光源較為突出，如虹川照明、新聯電器等公司，上半年訂單下滑，致使企業開工不足，職工工資下降，人員流失較大。下半年，訂單徒增到次年3月，急需增員。大幅波動，讓企業難以適應。
2、企業用工資源仍然富余。全縣18個鄉鎮農村總人口14.8萬人，勞動年齡內勞動力資源總數9.7萬人，目前已實現轉移就業5.8萬人，占勞動力總數59.8%；其中跨市外出就業人數4.3萬人。從事農業生產人數3.07萬人，占勞動力總數的31.2%，富余勞動力1.03萬人，占勞動力總數的10.3%。
3、用工需求以中小規模為主，流動性缺工比重大。據調查54家企業中有38家有用工需求，需求總人數957人，需求量在20—40人的8家，占企業家數的14.8%；用工需求在20人以下的24家，占44.4%；需工40—100人的6家，占總數11.1%（其中：虹川照明60人、新聯電器52人，主要是上半年受經濟影響，對流動性缺工進行增員；黃山電器因新上生產線和為企業轉型升級儲備需工42人；祁紅發展因企業發展和季節性缺工需工40人，新飛電器、建興竹木因開工不足分別需工50人和44人）。在用工需求中，企業用工流動性缺工占比依然很大，13家企業人力資源儲備需求103人，主要用于解決職工流動所需。占總需求27.5%，占現有職工總數7.5%。
（二）企業用工短缺的成因
我縣企業用工“短缺”問題的出現，存在企業、勞動力本身和社會等多方面的原因。
1、從企業方面來看。一是部分企業用工過度依賴政府，自身主體作用發揮不夠。缺乏招工統籌安排，缺乏系統科學的薪酬設計。另外，不少企業未建立職工工資增長激勵機制，這也是致使員工流失加快的重要原因。二是部分企業用工條件過于苛刻，薪酬待遇不合理。企業普遍對勞動力有年齡、技能、工作經歷、性別等方面的要求，一些園區企業用工年齡要求在40歲甚至35歲以下，導致許多年輕勞動力供給不足。還有一些企業延長勞動時間，休息日加班未按規定增加薪酬、調整工休，存在勞動環境差、強度大、勞動超時的現象。三是權益保障不到位。園區企業不同程度存在勞動合同簽訂率低，給員工購買社保比例不高。
2、從勞動力自身來看。一是就業觀念存在偏差。新生代打工者，絕大部分不愿留在本地，而喜歡到沿海發達地區、大城市打工。這部分人普遍認為，沿海一帶發展快，錢好掙，工作條件和待遇比家鄉的企業好，而且更容易找對象。即使在同等薪酬下，他們也愿意外出打工。另外，還有部分年齡偏大的務工人員，文化層次不高，也沒有一技之長，但對工作條件和待遇要求較高。二是勞動技能相對較低。我縣勞動力文化程度普遍較低，80%以上的務工人員是初中及初中以下文化。有的人記不下本人一天完成的工作，甚至連自己的名字都不會寫，只能從事最簡單的工種，稍微復雜的工作就無法勝任。三是自由散漫不服約束。部分本地勞動力自由散漫，動輒請假，且不服管理。
3、從政府服務來看。一是園區配套設施不夠完善。雖然近些年來，園區加強了水電路訊和美化、亮化、綠化、凈化建設，但園區住宿、消費、娛樂等配套設施仍然匱乏，相關第三產業沒有充分發展起來，缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的場所，導致員工工作之余，精神上感到苦悶，“招不來，留不住”的問題突出。二是勞動力市場不夠成熟。目前，縣內勞動力市場發育較為滯后，沒有較為完善的勞動力供求信息的'平臺，沒有一個大型的人才市場，勞動力供求信息的變化得不到及時反映，造成供求雙方信息溝通不充分。
三、應對企業用工形勢的幾項舉措面對今年企業用工形勢，制定相應對預案，并將著力落實以下措施：
1、舉辦兩場大型城區招聘會，6—8場鄉鎮專場招聘會，打造企業與應聘者交流平臺。
2、加強企業用工信息對接和宣傳。在縣局網站開辦“求職市場”、“招聘市場”專欄，做好企業用工需求信息的征集、更新，逐步建立起企業用工信息“政企”對接制度，形成企業按月報送用工需求信息，網站及時發布的信息暢通渠道。把調查收集的一批用工規范、待遇好、有發展空間的用工大戶推薦好。
3、多方引導，營造良好用工氛圍。招開政企業對接坐談會，對用工形勢的分析判斷進行交流，幫助企業掌握準確的用工形勢，制定合理的薪酬待遇，做好自身配套環境建設，采取多種措施招人留人。要引導求職者理性求職，了解市場對人才類型的需求變化，更加注重技能提升和自身的長遠發展。
4、強化職能，做好公共就業服務。一是增強公共就業服務意識，要通過教育培訓，增強基層工作人員對開展公共就業服務重要性的認識，深化服務意識，加強服務能力。二是用好公共就業服務平臺，通過基層公共就業服務平臺走訪企業，收集轄縣企業用工信息，有效直接的提供就業服務，通過入戶走訪，掌握未就業人員的知識技能、崗位需求、薪酬期望、工作環境要求等信息，作好崗位匹配；繼續開展公共就業窗口服務，為有需求的企業個人提供信息咨詢、招工登記與就業推薦服務；三是健全我縣企業用工監測和失業動態監測制度，定期了解企業當期用工、薪酬狀況等情況，研判人力資源供求結構性矛盾程度、原因和發展趨勢等，為領導決策和政策制定提供更為科學全面的參考。
企業用工情況的調查報告 篇5
一、本縣企業用工的現狀
1、垂直、國有企業。我縣以金融、電力、電信、煙草公司為代表的國有企業，待遇好、福利高，對普通員工很有吸引力，企業在用工上有很大的挑選余地，用工情況穩定，單位從業人員流動性小，不存在招工難和缺工的問題。
二、本縣企業缺工的原因
(一)就業崗位的增多導致我縣企業招工難。近年來，隨著縣政府招商引資力度加強，一些用工需求大的企業落戶我縣，以及農民工外出開闊了眼界，積累了資金，回鄉創業高潮的掀起，一些民營企業也在加快發展，提供就業崗位不斷增多，因而一些新開辦的企業招工難。
(二)企業文化直接導致企業招工難。
1、工資待遇低的企業招工難。一方面企業利潤空間有限，愿意支付的用工成本相對較低，而另一方面隨著生活費用的上漲，求職者的預期薪金增加，兩者的矛盾導致就業意向難以達成。我縣企業大多數是起步階段，與發達地區的優秀企業比，無論是工資待遇、管理理念、企業發展規劃、設施環境等都相差甚遠，直接導致我縣企業的招工難。
2、工作強度大的企業招工難。80后以成為新生代就業主力軍，他們既追求高工資，又要開闊眼界，享受精神生活，一般都傾向于到發達地區發展，追求高質量生活，而不愿在本地從事薪水不高而工作強度大的職業。如我縣的金馬玻纖公司，每天上班時間為兩班倒，且該產品易使操作工人皮膚過敏，雖然熟練工月工資可達到每月3000元以上，還是不能吸引就業人員，仍然存在常年缺工的現象。
3、社保待遇低的企業招工難。《勞動合同法》、《勞動仲裁法》等相關法律的頒布，更加體現了以人為本的理念，更加健全、完善了社會保障體系，也依法約束了用人單位。之前企業有事招人，沒事辭人。現在企業必須與員工簽訂合同，要依照《勞動合同法》應給工人繳納社保，部分企業效益本身就不景氣，還要繳納社會保險，用工成本高，壓力大。社會保險費的缺失，直接導致員工的就業隨意性、流動性大。
(三)勞動力整體素質低導致招工難。我縣富余勞動力整體上文化、技術水平不高，難以適應企業的需求。據調查，在我縣農村富余勞力中，高中以下文化程度的占總數的63%，高中、大、中專以上文化程度的只占47%，有中級以上技能水平的人員更是缺乏，僅占總數的17%，下崗失業人員中普工占了90%以上，因此我縣部分企業的高管、高技人才難以招到。
三、針對企業缺工的措施
1、加強企業用工動態監測，完善宣傳組織機構。我局每月對本地企業深入調查摸清缺工底數，并將用工信息建立臺賬。加大招工信息宣傳力度，不斷完善招聘信息發布平臺。一是在城區、集鎮和人口較為聚中的地方集中進行招聘信息張貼，進行廣告宣傳;二是利用就業信息網、湖北公共招聘網、進行網絡發布;三是在電視臺開辟專欄，在人力資源市場臨街面安裝電子顯示屏，把企業簡況和用工信息進行逐一宣傳;四是召開鄉鎮分管人社中心領導和中心負責人會議，把篩選好的用工信息制成宣傳冊子，發到各鄉鎮，并要求各鄉鎮要把用工信息送到村組，真正做到家喻戶曉、人人皆知;五是針對部分企業出現缺工現象，我局及時成立了服務企業用工專班，以春風行動為契機，通過信息發布、組織員工進廠考察等多種措施。協助本縣缺工企業招工達1153人。對尚存在缺工的18家企業，有工作專班，并明確專人實行全程跟蹤服務。
2、強化職業技能培訓，提升勞動者綜合素質，建立激勵機制。一是企業職工崗前培訓得到加強。為降低企業用人成本，我局結合企業崗位要求，為企業新進員工進行免費就業前培訓，對企業原來的老員工，實行免費職業技能提升培訓，進一步提高企業員工的技能水平，我們結合英山實際走基層，到廠區，進車間，先后進入際華仕伊服裝有限公司、承慶鞋業有限公司、佳源車身公司、圣陽旗百貨公司等企業，舉辦企業職工崗前培訓12期，參訓913人，有715名員工結業，促進了企業職工隊伍的穩定。二是對4050困難就業人員和企業錄用困難就業人員1145人發放社保補貼339.8萬元;確實幫助企業解決實際問題，減輕企業負擔。
3、加強企業用工指導，建立監管機制。對經介紹在我縣就業的員工，實行一季度一回訪，了解他們在企業的工作、生活、工資福利待遇等情況，用足用活各項優惠政策，幫助員工解決實際困難。聯合勞動監察的大隊，采取不定時對我縣企業進行檢查和暗訪，確保企業員工的合法權益。在全縣15家缺工企業建立了動態監測點，及時撐握企業的缺工和用工狀況。同時在5個鄉鎮10個村建立農民工返鄉動態監測點。結合企業用工需求和返鄉農民工調查數據，及時調整招聘會頻率，做好人力資源儲備工作，保障企業用工需求。
四、改善企業缺工的建議
2、進一步加大宣教力度。首先，提高企業老板和員工的法律意識，認識落實勞動保障法律法規，切實保障員工的合法權益。引導企業經營者用長遠的眼光來經營企業，與員工建立互惠、互贏、和諧的勞動關系，使企業的勞動合同、工作時間和休息休假、工資報酬、勞動安全衛生、社會保障逐步規范到法制的軌道。以此來增強企業的凝聚力和吸引力。其次，要引導員工知法、懂法、用法、守法，時刻用法律武器來維護自己的合法權益，教育員工樹立遵守勞動合同的意識，切實履行勞動合同規定的義務。
3、進一步加大投入力度。企業要挖掘內部潛力，加大企業勞動衛生設施的`投入力度，使勞動衛生設施盡快符合國家規定。同時要根據經濟發展、企業效益、物價上漲等因素，逐步提高職工的工資待遇。政府要把公租房、廉租房的優惠政策向企業困難職工傾斜，保障企業職工安居樂業。同時要加大勞動力培訓的投入，把短缺、急需的人才培訓納入社會經濟發展的規劃，制定相關的政策。鼓勵和支持有條件的企業、社會團體和個人開展各種形式的職業培訓，直接為縣域企業輸送專業人才。
4、進一步加大維權力度。切實加強對企業和工人合法權益的保護，不能因為需要吸引外資而忽視維護工人的合法權益，也不能因為是本地工人而隨意敲詐企業;要特別注重維護職工的合理工資待遇，督促企業與員工簽訂用工合同，幫助調解企業與員工的勞資糾紛，注意保障員工人身安全。在規模較大的企業，要盡快建立黨的基層組織和職代會、工會、共青團、婦聯等群團組織，加大政治思想工作力度，教育員工愛家鄉、愛企業，穩定本地職工隊伍。
企業用工情況的調查報告 篇6
當前，我縣企業用工與勞動就業工作近況研討如何？如何進一步做好就業再就業工作，促進縣域經濟又好又快發展，我們在查詢研討的基本上構成初步分析。
一、我縣企業用工與就業再就業基本狀況
近年來縣委、縣縣政府大力施行“招商引資、項目強縣”的戰略辦法，多量規劃以上企業落戶，為當地經濟發展注入了新的生機。截止20xx歲尾，全縣規劃以上（原計算口徑）企業達80家，累計發明就業崗位34000余個。其對就業的拉舉措用首要表現在以下幾個方面：
（一）企業的發展強大讓更多當地勞動者完成了就近當場就業。新的企業、新的項目、新的行業對擴展就業和再就業以不平常的速度和方式顯示出來。從我縣的狀況來看，經過招商引資，大力各類市場主體，為社會供應了更多新的工作崗位，相當一局部求職者完成了當場就近就業。在全縣新增的就業崗位中，當地職工達16000余人，占職工總人數的70%。總投資達1。5億元的花林新型建材集團公司——楚林陶瓷就安頓當地職工500余人。企業的發展強大有用地節省了求職者的就業成本，處理了就業這個主要民生問題，緩解了當前劇增的就業壓力。尤其是一些勞動密集型企業，大局部工作崗位所需技藝單一、無需非凡的技能要求，經過簡略培訓就能直接上崗，已成為我縣處理勞動就業的主要渠道。
（二）企業用工崗位的添加招致了用工的“相對嚴重”。一方面，企業我縣企業數目不斷添加、規劃迅速擴張，用工需求急劇上升，簡直呈迸發式增進，還，也對勞動者的技藝提出更高的要求。用工數目的添加和對勞動者本質的提高，直接招致用工的“緊缺”。另一方面，外地特別是京津滬、珠三角、長三角等地域遍及比當地工資待遇要高，工作前提要強，生活質量要好，并且選擇的時機更多。本來人少，加之大多青丁壯勞動力寧肯選擇外出務工。本縣企業卻因待遇偏低、勞動情況和保證不到位而呈現“招工難”、“用工荒”。據陶星陶瓷負責人介紹，企業滿負荷生產，還有近600人的用工缺口。雖然近兩年全縣曾經采取了各項辦法留住當地勞動力、吸引外地勞動力，但依然難以知足企業的用工需求。
（三）企業用工情況獲得逐漸改善。企業隨著各方面的競爭不斷加大，逐步認識到改善用工情況的主要性，紛繁采取建設職工小區、發放生活補助、添加職工福利、降低勞動強度，削減加班時間、提高工資薪酬等手段挽留員工，2012年全縣企業人平工資達1474元。可以說，企業改善勞動前提和勞動情況認識逐步加強，用工治理逐趨標準，勞動合同簽署拖欠工人工資景象逐年削減。
二、企業用工與勞動就業工作存在的首要問題及原因分析
（一）“就業難”與“招工難”并存。“在嚴肅的就業情勢下，很多人沒活干，很多活沒人干”。這種景象闡明，目前并不是沒有就業時機，而受到技藝、觀念等要素的限制，求職者有很多活干不了或不肯意去干，企業也不肯招。一方面，顯示為求職者本身的原因，求職者擇業觀念滯后，無論是年歲大的照樣年青一代的勞動力，不肯承受“暫時就業、階段性就業、彈性就業等靈敏就業都是就業”的新觀念。還，求職者就業才能偏低。據計算，我縣返鄉農民工多數未經專業技藝培訓，承受過15天以內簡略培訓的占25%，承受過正軌職業培訓的僅占15%，沒有承受過任何職業培訓的占60%；求職者高中文明水平占23%；初中及以下占77%，文明本質和技藝本質遍及偏低。另一方面，局部企業用工需求不穩定。食品行業執行時節性用工，形成了很多充裕勞動力的閑置。比方奧龍綠色食品有限公司，首要原資料柑桔為時節性產品，生產頂峰天天需600人用工，但冷季僅保10%左右的員工維持日常運轉，用工數目很不穩定。還，在當前遍及存在就業難的狀況下，一些引資企業依然存在純熟技能工人供應不足的問題。
（二）用人標準“隨勢走高”與用工情況“難如人意”并存。就企業而言，隨著生產規劃的不斷擴張，對用工標準也隨之提高，“高學歷”、“高技藝”日益成為用工的基本要求，員工上崗即為“生產力”也成為廣大用人單位的統一期望。在雇用中，很多企業將學歷、技藝程度等硬目標作為考評求職者能否勝任工作崗位的主要要素，總以為統一工作崗位大學生會比高中生做的好、高中生會比出初中生做得好、高級工會比中級工做的好、中級工會比初級工做的好，“高學歷”、“高技藝”必然出的是“高效率”，完全無視了“工作崗位”與“用人標準”的匹配性，必然水平上形成了資源的浪費。另一方面，有些招商引資企業的用工情況并未切實改善，勞動保證政策未獲得充分落實，職工的局部正當權益還未獲得有用保證。一是勞動前提較差。局部企業還沒有員工宿舍，有員工宿舍的前提也非常粗陋，除了一張床外什么家俱也沒有，室內冬冷夏熱，衛生設備不完全，火警和治安隱患嚴格。二是同工分歧酬景象時有發生。三是企業員工勞動強度較大。據調查，有的企業為趕生產，以加班、計件來延伸員工的勞動時間，員工天天基本要工作10多個小時。四是企業文明建設掉隊。局部企業沒有文明、文娛活動場合，大多數員工基本處于工作、吃飯、睡覺這種單調的“三點一線”生活形態。五是人才培育機制缺掉。企業只注重人才引進，卻無視對生產一線技工的培育；只曉得招純熟工、技能工，卻無視對新進人員進行職業技藝培訓，很少有企業堅持本人的人才培育準則。六是勞動保證不足。當前，仍有不少企業受到好處差遣，抱著運用當地廉價勞動力的心態，不肯意與員工簽署勞動合同，對司法法律規則的福利、醫療、社會養老保險、休假及婦女娶親、產假歇息、產假時期的工資待遇等問題存在落實不到位的景象，這不只使勞資兩邊不足約束，也加劇了勞資兩邊的不穩定性。
（三）部分“想服務”與企業“難服務”并存。依托縣勞動就業培訓中心，依照“企業落戶到哪里，就業服務就跟蹤到哪里”的準則，在招商引資項目洽商、落地和企業新建之前，人社部分就應提前介入，自動聯絡招商引資單位，實時調查企業的本基狀況和用工需求，供應協助企業雇用員工、人員培訓的服務意見，供企業參考和把握，隨后供應員工培訓、技藝判定等一系列服務。然則有些企業對人社部分服務存在認識方向，以為人社部分是縣政府的本能機能部分，理應做好一切服務，在不調查當地用工情況、資源近況、做事流程和勞動保證司法法律的狀況下，對勞動部分“高要求、多要求”，甚至完全不睬解。一些企業在雇用、合同判定、員工培訓、技藝判定時“依然故我”，特別是在員工雇用方面，直接將信息張貼在公司大門外，“無序招工”、“隨意招工”的景象遍及存在，后果常招致招工不足或員工隊伍不穩定，直接影響生產進度。每碰到堅苦、形成損掉后再找到人社部分，期望在短期內協助處理問題。這使我們的工作十分被動，必然水平上降低了部分行政效率。
三、做好我縣企業用工與勞動就業工作的有用辦法
（一）健全組織，堅持廣掩蓋的服務收集。一是全縣成立保證縣內企業用工指導小組和工作專班，統籌負責工作的協諧和指導。二是依托鄉鎮人力資源和社會保證服務中心開展鄉鎮、村（社區）工作。三是在全縣每個行政村和社區居委會延聘一名勞務信息員，供應政策征詢、發布用工信息、搞好招工與培訓等工作。還，對每個規劃以上企業裝備一名聯絡員，每個企業安排一個信息員。經過“雙員”服務，實時把握企業的用工需求，便于供應精確、快捷的服務。四是增強工作責任。明確工作指導小組及工作專班、縣直有關部分、各鄉鎮、社區居委會、行政村和培訓機構的工作職責，做到分工負責、各司其職、合力推進。具體履行“三掛鉤”。即與評先表模掛鉤、與經濟工作目的審核掛鉤、與詳細工作人員的工資、獎金、津貼掛鉤。然后構成橫向到邊、縱向究竟的服務收集，為知足縣內企業用工供應剛強的組織保證。
（二）建筑平臺，構成全方位的服務系統。一是建筑無裂縫、廣掩蓋的信息發布平臺。充分應用村務公開欄、播送電臺、電視臺、農信通、網站等載體開發就業與培訓政策信息專欄。與湖北挪動聯絡，建設短信發布平臺，開發就業“縱貫車”，隨時將用工信息發布到千家萬戶。并編印《外出務工人員慰勞信》、《農民工進城務工線路圖》、《農民工維權服務卡》、《外出務工常識手冊》及《農民進城就業指南》等下發到農民和賦閑人員手中。二是建筑基礎清、狀況準的工作基本平臺。在具體普查的基本上，堅持各類勞動力資源信息庫，健全空崗申報和用工進度申報準則。縣內各企業每月向縣勞動就業治理局申報企業用工狀況和空崗（增人）狀況，并對用工量大的規劃企業執行用工動態重點監測，實時分析把握狀況，研討服務對策辦法。還，對新開工企業提早介入，由專職人員對區內招商引資企業進行調研，調查清晰企業工資福利待遇、工人缺口及員工活動等詳細狀況，實時把握企業用工需求。協助企業調查當地用工情況、市場情況，指導企業擬定符合實踐的招工簡章。各鄉鎮、各行政村、社區居委會分級堅持勞動力轉移就業和培訓臺帳，堅持一季度一次報表，真正做究竟子清、數據準，精確把握轉移就業工作的第一手資料。三是建筑企業形象、企業文明為主的宣傳平臺。為鼓舞務工人員到縣內企營業工，組織人員辨別對局部規劃以上企業的企業簡介、企業文明、產品介紹、發展前景等編印成冊，制成專題片，進行普遍宣傳。四是構建扶持發展、援企穩崗的政策服務平臺。充分發揚賦閑保險促進就業的效果，從賦閑保險基金中安排必然的資金，對縣內堅苦企業恰當支持解困資金。協助和鼓舞堅苦企業穩定用工崗位，對按政策參與社會保險的堅苦企業賜與職工崗位補助。五是指導企業完善本身治理與服務。在免費為勞資人員辦勞動保證政策、法律培訓班的還，督促招商企業與員工遍及簽定勞動合同，加強職工的'歸屬感。指導企業堅持以人本，改善用工情況，合理確定勞動定額、工作時間和工資待遇程度，為員工供應需要的食宿前提和勞動維護，按規則付出加班工資，凡司法規則的醫療、社會養老保險和福利、職工正常休假、女職工正常婚假、產假及假期工資等問題應有明確準則保證，并力圖在落實這些保證準則時，能讓職工領會到企業善待職工的人文關心，使職工能從心靈上堅持起與企業榮辱與共的真誠感情，萌生出“視廠如家”、“廠興我榮、廠衰我恥”的思想，保證員工“招得來、留得住”。針對時節性用工企業用工成本高、職工不穩定的實踐，在積極探究鄉鎮勞務協作機制、應用淡旺季替換時間差進行勞動力互補協作的基本上，鼓舞企業調整產品構造、延長產業鏈條、堅持人才治理機制，在協助企業留住人才的還完成充裕勞動力的再就業。
（三）創新方式，努力提高人力資源質量。企業用工從數目上獲得了保證，但如何提高用工質量，保證務工人員完成穩定就業，是擺在我們面前的又一難題。人社部分應不斷整合培訓資源、創新培訓方法，提高培訓質量，結果比較分明。一是定向招生、校企聯培，讓務工人員坐上培訓就業“縱貫車”。采取企校攀親、定向招生的培訓就業形式，就業部分依據企業用工需求定向招工，并和企業結合進行培訓。使新錄用員工在短時間內把握一些務工知識、廠規廠紀和基本的崗位技藝。二是自在點單、按需培訓，讓務工人員吃上“自助餐”。經過社區和鄉鎮村勞動保證平臺對每個就業堅苦人員就業愿望和技藝情況進行查詢注銷。為知足就業堅苦人員的培訓就業需求，本著“按需培訓、就業堅苦人員自在點單”的培訓理念，迅速與相關企業獲得聯絡，采取“公司+基地+學員”的培訓形式，履行“滾動式”隨到隨學的方法，在最大水平上知足就業堅苦人員培訓就業的需求。三是訂單招工、定點培訓，讓務工人員崗位技藝“一線牽”。本著就近當場的準則，組織相關企業把崗位送抵家門口。還，為了便利學員學習，為每個培訓學員最大限制地節省成本，對招錄人員比較集中的村組，依照“政策宣傳到村組、實踐培訓進家門、練習操作在企業”培訓方法，舉行各類培訓班。
（四）行政推進，堅持工作全程督辦機制。一是縣政府買單，推進用人。從年開端，縣委、縣縣政府每年為規劃內企業引進十名企業急需高條理人才，將工資、編制等候遇落在機關事業單位，企業用人，縣政府買單。二是改動情況，情況留人。近年來，很多企業在治塵、治噪、治冷、治熱等方面做了很多工作，為企業職工供應了“安泰窩”，企業職工工作情況和生活情況獲得了較大改善，職工隊伍獲得穩定。三是提高待遇，待遇吸惹人。在國家規則的人平最低工資的基本上企業要逐漸提高職工待遇，用待遇吸引、留住人才。四是人道化治理，以感情化人。為充分調動企業職工工作積極性，企業可以經過召開總結表揚會、評定企業標兵、堅持崗位妙手、對特困職工家庭進行走訪慰勞等多種人本治理方法，打造了和諧的用工情況，加強了企業的凝集力。四是增強維權保證、促進用工和諧。人社部分應增強用工企業的監管力度，加大對企業克扣工資、拖欠工資、工傷事故等勞資糾紛的查處力度，保證務工者正當權益獲得維護。
企業用工情況的調查報告 篇7
當前園區共有正常生產企業358家，停產企業48家，平臺企業26家。園區供地企業133家，其中正常生產企業61家。大部分是屬勞動密集型、加工型企業。集中歸類為：五金電子、鞋帽服裝、礦冶化工、竹木加工、食品加工、工藝飾品等。
一、我縣工業園區企業用工現狀
1、企業用工情況：
目前園區企業員工總人數約有13000人，男性為5661人，女性為7339人；其中正常生產企業吸納貧困勞動力498人。企業主要用工特點為：
1、年齡結構偏大。當前我縣園區企業工人平均年齡在45歲左右，相對來說，年齡結構偏大；
2、學歷水平較低。據統計，園區近13000余人，大專以上學歷職工只有600余人，不到全園區職工總數的4%；
3、本地職工較多。縣外職工占職工總數的19%左右，絕大多數都是本縣職工。
2、企業缺工情況：
經濟運行正常情況下，所調查走訪企業基本都存在用工短缺現象。大致分為三類：
一類是普工。包括針車工、車床操作工等，缺普工企業達65%以上；
二類是技工。包括電工、焊工、油漆工、維修工等；
三類為銷售人員。經統計，此三類人員占我縣工業園區企業用工缺口的90%以上。
缺工領域主要集中在紡織與服裝鞋帽、機械電子、建筑建材行業，占行業缺工總數的70%左右。
二、企業缺工原因分析
1、當地務工人員的因素。
一是本縣勞動力在家門口打工有自由散漫的壞毛病。
二是我縣很多剩余勞動力都是上有老下有小的中老年人，平均年齡比外出務工人員大，工作效率較為低下，導致企業成本增加；
三是新求職人群以“80后”、“90后”為主，約占70%。
新一代勞動力受教育程度有所提升，除工資薪酬外，更加注意對職業前景的選擇。部分新勞動力不愿意從事流水線的一線普工工作，就業流動性加大，造成了局部區域、部分行業出現用工緊張。
2、企業自身管理方面的因素。
一是勞動待遇不高。勞動力密集型企業8小時工作時間一般工資在2600元左右，要想得到更高的工資必須通過延長工作時間或超負荷工作，否則難以實現；
二是勞動保障不足。走訪調查中的企業有很大一部分沒有為職工辦理養老、醫療保險，部分企業為職工辦理了工傷保險，缺乏吸引工人的手段，這是企業有待規范與改善的地方；
三是勞動保護不好。調查掌握，大部分企業沒有跟員工簽訂勞動合同，或勞動合同不規范。還有是像鞋帽服裝、木材加工、冶煉加工、陶瓷等企業的工作環境不是很好，勞動保護用品不能適時發放，也是造成招不到、留不住員工的原因之一；
四是疫情影響因素。20年受疫情影響部分企業被迫減產或停產，導致訂單量不足，企業運營成本增大，收支不均。使得員工原有待遇受損，從而離廠到外地尋找更好的機會。至疫情好轉，企業訂單量增加，又因大量青壯年勞動力去往外地而無法召集人手。
3、政府服務方面的因素。近幾年，縣人力資源與社會保障局每年都要舉辦2—3次企業用工大型招聘會，每個鄉鎮都要舉辦1場專場招聘會，在招工、勞務輸出、農村勞動力培訓、勞動維權等方面做了很多服務工作。但是，要真正當好我縣勞動的轉移就業、滿足我縣工業園區的企業用工問題，還有些政府服務工作沒有來得及跟上來。
一是職業教育有待強化。我縣的職業教育普及程度不高，全縣只有一所職業高中，特殊是在九年義務制教育中，缺乏必要的勞動本領。教育與正確的就業觀念引導；
二是工業園基礎配套設施尚有待很完善，許多務工人員覺得上下班不方便，在工業園生活比較枯燥無味。
三、應對當前用工狀況的對策建議
受近兩年疫情影響，今后一段期間，我縣工業企業的“用工荒”可能會成為一種常態，并將貫穿工業轉型升級的整個過程。我縣部分行業將面臨更加嚴重的招工荒與工資上漲壓力，為此，要未雨綢繆，采取有效措施緩解當前用工矛盾，吸引外出務工人員回修水。
1、提高人力資源管理水平。
一是要合理配置人力資源，提升工作效率，精簡工作崗位，降低勞動力成本。
二是適應新生代農民工的就業訴求，要創立一項好的工作環境與生活環境，實行更加人性化的管理制度，重視崗位本領。培訓，注意員工自己的發展，幫助員工制定職業計劃，部分崗位采用內部競聘制度，擴大員工發展空間。
三是提升薪資福利水平。讓務工人員享受更好地社會保障與城市公共服務，增強外來務工人員對企業的向心力與歸屬感。
2、加快企業與產品轉型升級。在產業結構調整與宏觀經濟不確定因素增大的`雙重壓力下，要用“用工荒”倒逼企業轉型升級，通過轉型升級的效益來消化勞動力薪資水平上漲帶來的壓力。一方面，提高現有裝備水平，提升設備自動化程度，消化勞動力成本上升的壓力。另一方面，要加快產品轉型升級，提升產品檔次，提高精加工水平，提升產品附加值。
3、落實各種招工措施。目前，我縣很多工業企業缺乏專業的人力資源管理人才，招工信息發布僅僅限于勞動力市場設攤與廠門口公告等形式，招工手段單一，效果不是很明顯。為此，
一是要采取以老帶新、外出招聘等有效措施，充實員工隊伍。印制一些招工簡章，讓回家的員工帶回家鄉張貼，并對帶新員工入職的老員工給予一次性獎勵、。
二是要適當放寬招工條件。對用工要求不是很高的崗位，招工條件應適當放寬，讓那些歲數偏大、文化程度偏低但身體健康的求職者也能招工進廠，以緩解企業用工結構性短缺的現象。
三要創立與諧的勞資關系。企業要堅強以人為本的管理理念，做到用事業留人，用感情留人，用待遇留人，讓員工真正感受到企業的溫暖和文明。
四要強化員工培訓。可以開展“校企合作”模式，通過畢業生進廠實習等方式，解決勞動力不足問題。
4、構筑良好政務環境。政府要發揮公共管理職能，構筑良好的用工環境。
一是對企業的薪酬要有所監管，著重對勞動密集型企業實行動態監控，另外還要對勞動力培訓等活動加大財政支持力度。
二要建立企業用工信息平臺。建立由鄉鎮、企業定期向上級部門報送空崗情況的制度。做到對企業用工狀況掌握清、了解全、匯報快。并充分利用就業服務平臺，開展就業服務。
三要加強勞務合作。在外省市設立招工聯絡點，加大引進外省市勞動力的工作力度，切實緩解企業用工緊張局面。要和當地相關部門、技工學校深化勞務合作關系，摸清技校畢業生的畢業時間、專業、人數，組織企業參與技校畢業生專場招聘會，開展校企長期合作。
企業用工情況的調查報告 篇8
新修訂的《勞動合同法》和“兩稅合一”（指內資企業和外資企業的所得稅率統一為25％）開始正式實施；同時出口退稅政策調整，節能減排等改革措施不斷深化；人民幣持續升值等新情況不斷出現。為調查這些新舉措（新情況）對我市企業用工的影響和作用，我們選擇了部分企業進行了問卷調查，共收到33家企業的調查表反饋，其中：國有企業17家，集體企業3家，私營企業8家，外資企業5家。現報告如下：
一、 企業高度重視《勞動合同法》并深入貫徹
所調查的33家企業均組織學習過新的《勞動合同法》。企業用工的管理方法正走向依法管理、規范管理、合同式管理。33家企業的在崗職工為30946人，已經簽訂勞動合同為25767人，占的比重為83.3％； 276人因職工或企業的原因未簽勞動合同而離開企業， 占的比重為0.9％；尚有4903人在待簽過程中，占的比重為15.8％。未簽勞動合同而離開的現象主要出現在私營企業和外資企業，其中：私營企業270人，外資企業6人。
二、 企業的用工方式以“固定期限勞動合同用工”為主。 本次調查企業主要用工方式時允許有復選項，企業選擇頻次最高的為“簽訂固定期限勞動合同用工方式”選項，共計24次，占總選擇頻次的52.2％；其次為“簽訂無固定期限勞動合同用工方式”選
項，共計17次，占37.0％；第三為“簽訂勞務派遣勞動合同用工方式”選項，共計3次，占6.5％；第四為“簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的`用工方式”選項，共計2次，占4.3％。
三、 企業遵守《勞動合同法》的意識得以強化
新《勞動合同法》的實施將使企業用工成本增加。我市企業選擇頻次最高的選項為“辦理社會保險的成本增加”，共計19次，占總選擇頻次的41.3％；其次為“合同終止時經濟補償金的成本增加”選項，共計11次，占23.9％；第三為“不簽勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％；第四為“違法解除勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％。前兩項為守法成本增加，認同率高，說明通過深入學習貫徹《勞動合同法》，企業認同勞動者社會保險的重要性，遵守法律的意識增強。后兩項為違法成本增加，也有相當部分企業認識到它的重要性，但認同率不如前兩者高，說明大多數企業基本不做違法的前提假設，故而未把違法成本增加當主要成本支出的首選項，這也從另一側面說明企業守法意識加強。
四、某些行業出現勞動力短缺現象。
33家企業中出現勞動力短缺現象的8家，占24.2％，勞動力充足甚至過剩的24家，占72.7％，其他情況（經營者正辦理交接，無法判斷）1家。占3.1％。
出現勞動力短缺現象的企業以私營企業較多，有4家，占私營企業總數的50％；其次為國有企業，有2家，占國有企業總數的11.8％；第三為集體企業，有1家，占集體企業總數的33.3％；第四為外資企業，有1家，占外資企業總數的20.0％。
從行業發布看，勞動力短缺現象主要分布在酒店、賓館、飯店等服務行業。
五、 口退稅政策調整，節能減排，兩稅合一等改革措施對我市企業
影響不大。
對于“出口退稅政策調整”，63.6％企業認為“沒有影響”，36.4％企業認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業認為影響較大。
對于“兩稅合一”，33.3％企業認為“沒有影響”，66.7％企業認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業認為影響較大。
對于“節能減排”，30.3％企業認為“沒有影響”，69.7％企業認為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業認為影響較大。 六、 人民幣持續升值對我市企業有影響甚至有較大影響。
對于“人民幣持續升值”， 85.0％企業認為“有影響，但影響不大”，12.0％企業認為“沒有影響”，3.0％的企業認為有較大影響。
企業用工情況的調查報告 篇9
為及時了解西寧市當前企業用工情況，準確判斷就業形勢，為黨和政府制定有關政策提供參考依據。根據國家統計局及省統計局的安排，組織開展了全市20xx下半年企業用工情況調查，此次調查涉及四個行業，分別在四區三縣選取61家企業，其中，制造業25家、建筑業11家、批發和零售業11家、住宿和餐飲業14家，在61家企業中國有企業4家、集體企業2家、有限責任公司和股份有限公司21家、私營企業31家、港澳臺和外商投資企業3家；調查內容涉及企業用工基本情況、用工變化的主要原因、新招普工月薪及企業用工預期等十二項問題。
調查結果顯示，20xx年下半年我市企業用工情況總體保持穩定，用工規模較上半年略有下降，普通技工月底薪有所上漲，不少企業仍存在“求職者薪酬期望過高”、“符合崗位要求的應聘者少”等原因造成的“招工難”現象。同時，調查過程中所反映出來的企業員工流動性加大、結構性缺工等問題也應該引起我們的重視與思考。
一、對企業用工情況調查結果的分析
根據61家企業用工調查問卷反映出被調查企業用工情況呈現以下特點：
1、企業從業人數略有下降，農民工用工有所減少。在所調查的61家企業中，20xx年底從業人員21654人，較上半年減少1351人，其中農民工5569人，占比25.72%，較上半年減少862人。從用工情況看，使用農民工最多的行業仍然是建筑業企業，占建筑業全部從業人數的68.35%，其次是住宿和餐飲業，使用農民工的數量占其從業人員總數的32.1%，第三是批零業占19.5%，第四是制造業占15.3%。
2、企業人員流動較大，農民工用工不穩定。61家企業中有27家企業用工增加，占44.26%； 23家企業用工減少，占37.7%；11家企業用工持平。新招錄人員2340人，其中農民工839人，占新招錄人數的45.9%；流失人員2078人，其中農民工652人，占40.4%。用工增加的主要原因是企業正常經營及季節性用工。用工減少的主要原因是企業正常減員和員工個人原因辭職造成減員。
3、近六成企業用工預期平穩，普通技工需求較大。調查顯示，57.38%的企業預計下一調查期用工將持平，有19.67%的企業預計增加用工，有22.95%的企業預計減少用工。
通過對企業發展最需要的人員調查顯示，有85.24%的企業發展對人員有需求，其中普通技工的需求比重最高（39.34%），其次為高級技工（22.95%）、經營管理人員（16.39%）、科研人員（4.92%）、其他人員（1.64%）。
4、六成左右的企業反映存在“招工難”，求職者薪酬要求過高成主因。調查企業中僅有62%的企業反映存在“招工難”問題，較2014年末下降3成，較20xx年上半年下降2成。其中81.58%的企業反映存在“招工難”的問題與上年差不多；5.26%的企業反映 “招工難”的問題比較嚴重；13.16%的企業反映“招工難”的問題有所緩解。37.7%的企業不存在招工難的問題。
從“招工難”的原因構成分析：“求職者對薪酬期望過高”是造成企業“招工難”的首要原因，其次為“符合崗位要求的應聘者減少”，“求職者人數減少” 也是企業招工難的原因，而歷次調查的“招聘渠道不暢”的原因，在此次調查中占比為0，說明各級政府在就業工作中卓有成效。
5、普通技工底薪略有上漲，上漲壓力多數企業能消化。20xx年底被調查企業近期所招普通技工（或銷售人員、普通服務人員）的月底薪中位數為2393元。其中月底薪處于1500元以下的企業所占比重為9.84%；月底薪處于1500-2000元的企業所占比重為32.79%；月底薪在2001-2499元的企業所占比重為19.67%，月底薪在2500-2900元的企業所占比重為22.95%，月底薪在3000-3499元的企業所占比重為9.84%，月底薪在3500-3999元的企業所占比重為4.92%。分行業類型看，近期所招普通技工的月底薪中位數最高的是建筑業為2900元，其次是制造業2546元，第三為住宿餐飲業為1950元，批發零售最低為1600元。
調查中有50.82%的企業反映近期所招普通技工的月底薪不變，有1.64%的企業反映近期所招普通技工的月底薪下降，僅有47.54%的企業反映近期所招普通技工的月底薪上漲；所有企業對底薪上漲均感到有一點的壓力，其中有79.31%的企業反映“有壓力，但能消化”，有20.69%的企業反映“壓力明顯增加”。
二、調查反映出的問題與建議
（一）通過本次的調查數據并結合全市就業情況分析，我市企業用工規模較上半年略有下降，企業用工中存在局部性矛盾，這些問題應該引起我們的重視與思考。
1、受到國內外工業品需求嚴重不足及初級產品價格持續下跌的影響，我市工業企業效益持續下滑，生產能力下降，反映招工難的問題大幅下降，就業形勢依然嚴峻。
2、近期所招普通技工的月底薪情況看，因企業效益下滑對職工工資上漲有一定影響。
3、企業待遇偏低，求職者薪酬期望過高。
（二）在當前經濟結構調整、企業轉型升級的形勢下，面對企業用工中出現的新情況，我們應該及時采取有效措施、調整工作重點及方向，以便解決好企業用工需求問題，服務好我市經濟社會發展。
1、企業要積極改進和完善用工條件。這是解決用工短缺問題最有效、最直接的手段。一是采取措施推進產業升級和結構調整，提升生產技術含量和附加值水平，減少勞動力的使用；二是適當提升工資和福利待遇，滿足職工的收入預期；三是優化企業生產生活環境，營造拴心留人氛圍；四是加強與政府、勞務輸出部門的聯系，積極做好企業人力儲備；五是加強人文關懷，維護職工的各項社會保障權益。
2、政府要積極做好用工需求的協調指導。這是解決用工短缺問題的重要保障。一是適時調整企業工資指導線和最低工資標準，規范和引導企業正常增長工資；二是充分發揮人力資源和勞動保障部門的平臺作用，為勞務市場和缺工企業提供信息，確保雙方及時進行對接；三是制定和完善農民工政策措施，切實解決農民工的待遇問題，加強對農民工的培訓，提升農民工的技能和素質，有效解決結構性用工難題。
3、引導求職者要努力適應用工需求和形勢。這是解決用工短缺問題的重要條件。一是提升就業認識，摒棄各種不合理的就業理念，以積極的心態對待求職工作；二是認清就業形勢，正確分析各種就業信息，充分結合自身實際尋找合適的工作；三是努力學習掌握科技知識和勞動技能，采取先就業再提升的方式，創造機會尋找更加適合個人能力和水平發揮的工作，不斷提升自身生活質量和水平。
調查報告的特點
有以下幾個特點：
（一）寫實性。調查報告是在占有大量現實和歷史資料的基礎上，用敘述性的語言實事求是地反映某一客觀事物。充分了解實情和全面掌握真實可靠的`素材是寫好調查報告的基礎。
（二）針對性。調查報告一般有比較明確的意向，相關的調查取證都是針對和圍繞某一綜合性或是專題性問題展開的。所以，調查報告反映的問題集中而有深度。
（三）邏輯性。調查報告離不開確鑿的事實，但又不是材料的機械堆砌，而是對核實無誤的數據和事實進行嚴密的邏輯論證，探明事物發展變化的原因，預測事物發展變化的趨勢，提示本質性和規律性的東西，得出科學的結論。
( 四 )時效性。
日前，20xx年房地產市場持續活躍，前11個月房地產開發投資已經超過去年總量，同比增速達19.5%。此前密集出臺的房地產調控政策也被市場消化，活躍的剛性需求推動住宅市場量價齊漲。而為了給市場降溫，年末一二線城市陸續出臺地方調控政策，包括嚴格限購、提高二套房的首付比例等。預計短期內針對住宅市場的調控仍將持續。
該報告預計，未來10年，中國報業發展將呈現八大趨勢:報紙出版的集約化水平將大幅提高；報業第四個增長周期即將到來；中央黨報和省級黨報將確立高端主流大報的領導地位；都市報的發展模式將重大轉型；行業專業報紙將普遍樹立資源中心觀；“數字報業”將改變傳統報業形態；職業報人和職業報業經理人群體將加速形成；海外報業市場將成為新的發展空間 。
企業用工情況的調查報告 篇10
一、調查的原因和目的
百年大計，以人為本。歸根結底，企業的發展就是人的發展。說到底，企業競爭也是人才的競爭。在當代社會，面對不斷變化的發展和進步，學習速度和培養速度也是提高人才速度的重要參數。培訓往往是提供信息、知識和相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在今天的市場上，立于不敗之地的企業一定是那些能讓員工充分發揮潛力的企業。這意味著員工必須接受培訓，以此作為持續學習的手段，員工培訓在幫助公司應對競爭挑戰方面發揮著重要作用。員工培訓可以有效幫助公司創造價值或贏得競爭優勢。重視員工培訓的公司會比競爭對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭挑戰。培訓不僅通過提高員工的意識、積極性和創造性來提高產出的效率和價值，從而使企業受益，而且還提高了自身的素質和能力，使員工受益。所以有人說，培訓是給員工最好的禮物。培訓是管理的前提和手段。培訓不僅為管理創造條件，也是管理本身的一種手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的積極性和積極性。同時，企業要把培訓作為一種管理的機會和方式，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標實施培訓，通過培訓與上級和下級溝通，掌握工作進展的狀況，達成相互理解和支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解員工的思想狀況，了解員工的培訓要求和規劃，建立統一結構化的內部培訓體系。我在xx制藥有限公司進行了問卷調查，共發出36份問卷，收回35份問卷，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管和員工問卷30份。
二、調查時間、地點和方法
1.調查時間:
2.調查地點:
3.調查方法:采用問卷調查
三、調查內容及分析
xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制藥企業。藥品的生產質量和管理直接關系到人們用藥的安全。加強員工的質量意識尤為重要，因此有必要加強對員工的培訓。
(一)公司的發展理念和文化
1、企業發展方向明確。調查數據顯示，約95%的員工認為自己了解或熟知公司的發展戰略，這主要與公司當前的業務重點和工作目標有關，但其余5%的員工表示困惑，這必然會導致實際工作中缺乏目標或人力資源的極大浪費。
2.近90%的員工熟悉企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，直接關系到人們的用藥安全和健康。因此& other不斷進取，永遠完美。公司幾乎所有的員工都被公司的管理思想所感染。由此可見，企業文化對員工的奉獻和忠誠起到了很大的凝聚力作用。
3.企業在制度建設和文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，85%的獲批公司文化非常健康，約15%的員工認為一般，沒有員工反對。另外，只有45%的員工認為公司的制度很完整，15%的員工認為不完整。
(二)組織結構和崗位設置
1.近九名成員贊同公司目前的組織結構，并表示這與部門的績效密切相關。公司現有員工中，9名成員認同現有的組織設置，認為目前的設置模式在實際工作中起到了積極的作用。
2.目前的職能和責任、業務流程和實際工作聯系緊密。根據調查結果，80%的員工認為目前的工作職能分配和工作業務流程是有效的，只有35%左右的員工認為在實踐中具有指導和參考作用。
(三)人才管理和技能
1.在人才的使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。作為xx制藥有限公司的骨干力量，部門領導肩負著持續創新和企業發展的重任。從統計數據中發現，約80%的員工認為中高級管理人員已經發揮了自己的才能，但仍有20%的員工認為存在不公平。
2.部門間內部溝通基本順暢，但部門間加強溝通刻不容緩。大部分員工普遍反映，在實際工作中，上級對自己的工作有很強的支持，在工作內容上有溝通，但后續問題調查顯示部門內部溝通不符合預期要求；也有員工反映部門之間工作聯系不理想。很多時候只有員工自己溝通聯系，部門負責人的溝通比例只占55%。對于部門內員工之間的溝通，調查人員在自我協調、詢問同事和尋求領導幫助三個方面表現良好。
3.中層管理人員亟待提升。根據調查數據，大多數員工認為，在未來的工作中，中層管理者需要在以下幾個方面提高個人素質，依次為:責任感、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平、業務能力、意識形態、員工激勵和成就激勵。根據對中層管理人員的調查，他們是:責任感、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平、專業能力、意識形態、員工激勵和成就激勵。
(四)團隊精神和素質
1.除了少數員工，這個團隊士氣很高。在實際調查中，28%的員工認為我們的團隊精神很高，60%的員工認為我們的團隊是一個充滿愛心和團結的團隊，但12%的員工認為團隊處于低迷狀態。對團隊特定成員的調查發現，約35%的員工反映部分員工沒有融入整個團隊，表現出異常或特殊的行為。
2.個人興趣和個人表現沒有緊密結合。團隊是由個人組成的，個人表現是團隊表現的基礎。只有認識到個人利益與個人績效密切相關，才能調動員工的積極性和責任感。從相關數據來看，xx制藥有限公司在這方面還需要不斷努力。
3.團隊素質能滿足工作要求，但整體提升緩慢。據統計，60%的'員工認為公司的團隊素質堪比優秀企業，25%認為稍差，15%認為更差。在員工與團隊合作的信心方面，30%的員工認為團隊正在向有利的方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在提高團隊素質方面，40%的員工認同我們團隊在進步，35%基本認同這個事實，20%沉默，5%不認同。
(五)雇員的個人專業知識和技能
員工專業技能自我評價。員工普遍認為在實際工作中對自己的專業技能滿意，高達80%。只有15%左右的員工認為自己的技能相當齊全。同時，5%的員工對自己的知識和技能表示不滿，希望在未來的工作中逐步提高。但是在專業技能的轉化上，這個比例有所下降。75%的員工認為自己的技能已經基本得到發展，25%的員工認為自己還沒有得到充分發展。由此可見，職業素質在向績效轉化中并不理想，員工的潛力和能力有待進一步開發。
四、未來的對策和建議
根據公司目前的培訓情況，為了使公司的培訓更加有效，應從以下幾個方面完善培訓體系:
1.加強員工責任感的培養。根據我公司的工作條件和特點，加強對員工質量意識的培訓，使員工充分認識到責任感缺失帶來的嚴重后果以及對我公司發展的不利影響。從而保證有序生產。
2.加強員工之間的溝通。不定期與員工溝通，及時反饋員工意見，發現問題及時解決。促進部門之間以及領導和員工之間的相互理解和協調。
3.調整人員配置，提升員工技能。根據每個員工的特點，調整和安排自己的崗位，讓自己充分發揮個人特長，避免浪費人才。
4.加強團隊整合，提高團隊素質。開展更多的小組活動和考試，以加強團隊合作，提高整體素質。
加強員工培訓，激發員工創新能力，改變員工平庸的工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可預測性，保證素質差的員工無法進入，有效降低優秀員工離職率。在未來的工作中，各類員工會因不同的目的接受培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系、合作的工作環境中，在公平正義的基礎上，能更好地激發員工的積極性和戰斗精神，投入到工作中，讓他們的主動性和創造性自然流露出來，自覺地與管理者一起工作，盡可能地做好自己的工作，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，而且對企業有一種滿足感和歸屬感。它也使企業和員工實現共同發展，真正實現企業和員工的雙贏。
企業用工情況的調查報告 篇11
目前，有幾家企業想發展壯大，但因為沒有發展空間，好多單子沒法接，制約其鏈條難以拉長。主要是沒有場地，無法接更多單子，影響著企業發展。
一、發揮政策指導作用，整合資源培育特色
積極發揮政策的指導作用，要積極引導企業加入行業協會、商會，發揮其為企業溝通、協調、傳遞市場信息、引進技術等服務作用。要幫助企業調整投資結構，結合本鎮實際情況，既要積極上馬勞動密集型產業，在短時期內形成企業對人口的聚集作用;又要大力引導他們向科技型、知識密集型、外向型轉移，提升企業市場競爭力;要積極鼓勵和引導企業大膽兼并、收購和資產重組，支持企業與外商投資企業合資、合作經營，促進更多的企業向規模化方向發展，尤其是那些市場前景好的企業;又要引導我鎮企業因地制宜，充分利用各種優勢，選擇具有較大規模、具有區域特色優勢的產業，聚合生產要素，進行重點培育，從政策、資金、技術服務平臺建設等方面給予重點扶持，拉長產業鏈，盡快形成市場占有率高的一批企業。
二、轉變觀念增強服務意識，形成全民創業機制
我鎮黨委、政府應轉變職能，從管理型政府到服務型政府，把工作中心放在企業服務上。定期召開有企業座談會，聽取他們的心聲，了解他們的情況，積極想辦法解決企業在發展中碰到的困難和問題，千方百計營造更加寬松的發展環境，做到留住“經營者”，鼓勵“投資者”，吸引“觀望者”;通過組織高校，科研所等科研單位與企業見面會等形式來轉化科研成果，提升企業科技含量，增進企業效益;通過定期舉辦管理培訓班等方式來提高企業經營者管理經驗，開闊眼界，與世界先進管理水平相接軌;通過加大對企業周邊群眾的教育力度和對破壞企業正常生產秩序行為的打擊力度，為企業發展營造良好的周邊環境。同時，鎮黨委、政府應打造良好的創業環境，形成全民創業機制。要創造寬松的體制和政策環境，幫助引導人們積極投資創業，創辦個體、微型和企業，通過小投資、實用技術、經營管理和勞動投入，造就大量的個體和中小業主，形成資產積累，在全鎮范圍內形成創業光榮的良好氛圍。
三、擴寬融資渠道，改善金融環境
一是結合我鎮實際，建立和完善對企業的金融支持體系。要在企業資產抵押的基礎上，鼓勵企業之間實行互聯互保，減少審批環節，降低貸款抵押的保險金和業務收費。要建立和完善企業的信用擔保風險補償機制，完善政府引導、企業自助的企業信用擔保體系，采取有效措施提升他們的擔保能力和抗風險能力。要積極創造條件，支持符合條件的企業拓寬企業直接，間接融資渠道。二是要增強企業自身的融資能力。企業要有信用意識，誠信為本，建立規范的法人治理結構。要加強與銀行的溝通，及時將企業的生產、經營、財務狀況等信息反饋給銀行，增進相互了解，實現信息對稱，建立互相信賴的'銀企合作關。
四、引進和培養人才，提高企業整體素質
引導企業堅持以人為本，走人才興企之路。鼓勵社會各類專業技術人才、經營管理人才和大中專、技校畢業生到鄉鎮企業創業;大力培養一批具有創新意識、懂技術、善經營、會管理的企業家隊伍。積極開展農村勞動力素質培訓，提高企業職工的素質。對引進高層次人才產生顯著經濟效益的企業和人員予以表彰獎勵。
五、加強對企業發展工作的指導和服務
切實加大相關政策的督促落實和科學發展的指導工作力度，引導企業提高自身素質，依法規范經營管理行為。推動鄉鎮企業加快建立現代企業制度，增強誠信意識、加強企業內部管理，健全安全、勞動、財務等管理制度。積極幫助其協調解決生產經營中出現的重大問題。認真落實鄉鎮企業經濟發展責任目標，充分調動發展鄉鎮企業的積極性。不斷完善鄉鎮企業發展的工作協調機制，加強各部門之間協作配合，形成工作合力，共同推動鄉鎮企業加快發展。
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