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最低工資調研報告（通用7篇）
隨著社會不斷地進步，大家逐漸認識到報告的重要性，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。那么報告應該怎么寫才合適呢？以下是小編收集整理的最低工資調研報告，希望對大家有所幫助。
最低工資調研報告 1
為了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會于2005年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。
調查選取沈陽等6個市的9個行業及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產業，共140戶企業、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工 會的匯報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。
現將調查研究情況報告如下：
一、基本情況 從全省來看，經過多年努力，以"市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導"為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。
雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。
1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。
企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。
調查顯示，因企業效益增長而提高工資的占54.8%,有61.7%的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1%的企業認為"經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定",59.7%的企業表示"應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定",兩項之和是90.8%.有54.8%的企業認為職工參與企業分配最有效的方式是"職工代表大會",23.8%的企業認為是"集體協商",兩項之和是78.6%.
另外問卷還顯示，75%的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了"經營方與工會或職工代表協商決定"的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3%的職工認為，工資集體協商在企業工資分配中"作用很大"或"有一定作用".
2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據"兩低于"原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9%,以計件形式領取工資的占9.1%.
問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工占88.8%.企業現行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業的57.2%.這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利于在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資 手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示， 93.3%的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2%的職工工資沒有過"低于當地最低工資標準"的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業回答能保證職工月收入不低于當地最低工資標準。
二、存在問題 調查表明，我省企業職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現在，相當數量的一線職工收入偏低、不同地區不同行業和企業間職工工資收入差距大、企業內部收入分配存在諸多不合理現象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。
1、相當數量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調查情況看，企業一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統計，職工認為企業分配中存在主要問題是"工資水平低"的，占17.3%,"工資增長緩慢"的，占33.5%,"工資長期不增長"的，占10.3%.
工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：
一是從職工工資與最低工資標準比較看，調查數據顯示，工資收入"低于當地最低工資標準"、"略高于當地最低工資標準(50元以下)"、"高于當地最低工資標準(50-100元)"的職工總數占43.7%,而"大大高于當地最低工資標準(100元以上)"的只占56%(見表1)。 表1:職工工資與最低工資標準比較 人數 百分比 累積百分比 低于當地最低工資標準 80 6.6 6.6 略高于當地最低工資標準(50元以下) 234 19.2 25.8 高于當地最低工資標準(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高于當地最低工資標準(100元以上) 685 56.3 100二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統計，2002年以來，收入明顯增加的僅占53.2%.3年來工資一次沒漲過的占38.5%,僅漲過一次的占30.6%,兩項合計占69.1%.而企業經濟效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%,說明相當一些企業效益好但并未給職工增加工資。
三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數。
四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。
據調查，企業輔助生產工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總數23.2%.按2005年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%,輔助生產工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%,服務人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的71.6%,一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據問卷統計，企業非職工個人原因造成職工暫時離開生產崗位，企業支付給職工的工資標準是，按生活費支付的占27.9%,按最低工資支付的占13.2%,按基本工資支付的占39.7%,分文不發的占4.4%,而按全部工資支付的僅占14.7%.據撫順市調查，全市比較集中的四個行業離崗職工總數20萬人，2004年平均生活費僅為1198元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。
五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬于"中等偏下"和"低收入"的達50.8%,"中等"、"中等偏上"和"高收入"的，只占45%.職工對自己收入狀況"滿意"和"比較滿意"的占54.8%,"不滿意"的比例達45.1%(見表2)。 表2:職工對本人收入狀況評價 您認為您的收入水平與 3年前比較 您認為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿意 12.6% 沒有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿意 45.1%2、地區間、行業間、企業間職工工資收入差距大。2004年職工總收入(稅后)按地區分，除了兩個產業外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產業計算在內，則收入最高的是遼河油田。按行業分，最高的是金融保險業，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業分，最高的是國有獨資企業為18043.56元，最低的是其他有限責任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。
行業間和企業間工資差距在所調查的6市反映情況類似。如據撫順市調查，目前該市職工收入最高的`行業是信息傳輸和計算機服務軟件業，2003年和2004年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%.而收入居倒數第一、二位的居民服務和其他服務業的職工年收入，2003年和2004年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業的職工年收入與全市職工2003年和2004年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。
據大連市調查，從行業分布看，2004年，信息傳輸、計算機服務和軟件業平均工資最高，達41477元，其次是金融業，為32965元，電力、燃氣及水的生產和供應業居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%.而采礦業平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務和其他服務業，為13404元。 值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數量的隱形工資無法調查核實，主要反映在某些特殊行業或壟斷行業尤其是管理層，其收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。
3、企業內部收入分配存在諸多不合理現象。
主要表現：
一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規范操作，而完全由企業老板憑心情，由經營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫藥化工等行業、港澳臺資企業和私營企業比較突出。
二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。
問卷統計11.2%的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的占28.8%,需要加班4小時以上的占4.7%.反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占35.8%.撫順一家化工企業實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。
三是部分企業收入分配不透明。
主要反映在金融保險業、私營企業和實行年薪制的企業。特別是某些實行年薪制的企業，領導者的收入被當作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調查統計，有32.3%的職工對企業經營者及管理層的收入情況"知道一點",有44%的職工"不知道"職工反映，所謂"知道一點"也是道聽途說。
四是企業內部收入差距過大。
目前，在企業收入分配過程中，普遍存在著向企業高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據大連調查，有些企業為達到年初確定的經營目標，取得經營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業管理干部的工資收入均按經營者收入的一定比例遞減，致使經營者年薪的收入越高，經營者和管理干部收入占企業的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業經營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產工人的收入偏低，且考核嚴格;企業虧損減薪，經營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。
五是加班加點工資不兌現。調查反映，相當數量的企業沒有嚴格按照勞動法規定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。據職工問卷統計，有49%的企業，以各種理由克扣或不兌現職工的加班加點工資，而按法律規定支付的只占51%.調查還顯示，有11.5%的企業在經濟效益下降或資金周轉困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標準支付職工工資。
4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調查中涉及的6市和兩產業，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據省總工會調查統計，截止今年6月份，全省企業累計拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產業拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統計，有14.2%的職工曾經被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的占94.9%,12個月以上的占5.1%,人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因為企業臨時困難;有的是企業長期停產、半停產，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業鉆法律政策空子造成的拖欠。
5、保險費繳納很不到位。此次調查統計，企業為職工繳納了一種以上保險的占98.5%,沒繳納任何保險的占1.5%,但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫療、失業、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業尤其是私營企業把給職工辦理社會保險看作是企業的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業應盡的義務，致使其參保面十分有限。
三、原因分析 調查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監控指導乏力和管理缺位、法律法規和政策體系不健全、企業內部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。
1、在認識上存在偏差。主要表現，一是對市場經濟條件下企業工資分配是否還需要政府干預存在誤區。認為搞市場經濟，企業自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調控。
二是對職工工資收入與企業經營者決策風險之間不恰當關聯。認為企業經營好了，功勞主要歸經營者，企業經營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業主說了算，職工沒有發言權，只能被動接受。
2、法律政策宣傳不到位。影響企業職工工資收入分配規范運作的一個重要原因，是一些企業經營者和職工對法律政策了解的匱乏。調查發現，一些企業經營者特別是私營企業老板，對職工參與企業工資分配的要求和一些宏觀調控政策不了解，因而出現許多盲區;相當一些職工對工資方面的法規政策不清楚，對侵害自身權益的現象表現茫然。據問卷統計，企業對政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7%,"知道一點"而不完全了解的占56.7%,完全不了解的占12.6%.職工不知道當地最低工資標準的占33.2%,不知道本人工資是否低于當地最低工資標準的占14.9%,不知道法律規定加班工資支付標準的占18.5%不知道是否繳納了保險的占3.4%.
3、政府監控指導乏力、管理缺位。
主要表現在，一是對工資問題的研究弱化。調查表明，在市場經濟體制下企業如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規律的研究上，還是從具體操作環節的研究上，都存在著空白，難以指導企業按照規律辦事。
二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現薄弱環節。如問卷顯示，54.9%的企業反映，上級主管部門或行業協會沒有對企業制定勞動定額實行過指導，對于企業違反勞動法的行為，由于勞動監督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。
三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業具體指導性，以及企業實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業特點以及信息不準確等原因，相當一些企業不愿參照;另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執行起來效果也不甚理想。
四是政府有關部門職能協調存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監管作用難以發揮，很大程度上流于形式。
4、法律法規和政策體系不健全。企業工資分配制度改革過程中，法律法規和政策缺位，是企業工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現在國家關于企業工資分配基本的法律法規存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現在已有的法律法規和配套政策措施很不完備。我省在企業工資分配方面的法規政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監管和分配問題難以依法規范。
5、企業內部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調查表明，雖然企業有47.9%的職工認為崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是"一般化",說明這項分配制度還需要加以完善。
另外在企業工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業工資集體協商制度建設不到位的問題也比較突出。調查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協商談判的機制只在某些外資企業或中外合資企業有所進展，大多數企業并沒有真正開展起來，尚未開展規范的工資集體協商的企業占64.8%.一些單位開展了工資協商活動，往往是個別協商、個人協商，事后協商，沒有形成一種法定集體協商制度。
集體合同就工資問題協商的內容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協商工作進展的原因，有30.9%的企業認為是"相關法律法規不完善",23.6%的企業認為是"經營方與員工方(工會)地位不平等",12.7%的企業認為是"缺乏政府主管部門指導".從企業實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。據調查，80%的企業負責人年薪制方案由主管部門來確定，經過職代會討論的只占35.7%.
企業對實行年薪制的反映是，認為企業經營者年薪應與職工工資掛鉤的占37.5%,認為應與職工工資保持適當的比例關系的占40.6%,兩項合計78.1%,但實行的結果卻很不一致。經營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占37.9%.有些企業經營者給自己規定高額年薪，不與企業經營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。
6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調整速度明顯低于社會平均工資的增長速度，如1996-2002年我省社平工資增長121.3%,而同期我省最低工資標準僅增長33.3%,2004年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標準40%-60%的下限。此次調查中企業對這個問題反映比較突出，據133戶企業調查，認為最低工資標準偏低的占66.9%.
7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動合同問題，主要取決于老板的態度;還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權和待遇權基本掌握在企業老板手中。
四、幾點建議： 解決好企業職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經濟體制和深化改革相適應的企業分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩定，保護和調動勞動者積極性，建設和諧，實現老工業基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執法監督、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控、完善企業工資決定機制、加強對企業經營者年薪制的管理和對壟斷行業工資收入分配的監管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經濟發展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。
1、 加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業分配問題，探索規律，為政府決策提供依據，指導和推動企業分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規定，不留死角地宣傳到每一個企業的每個經營者和員工。
2、 加快工資立法和執法監督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發，盡快將工資支付條例納入人大立法規劃。以法律法規的形式，對工資支付的有關問題做出規定，明確企業職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調控企業收入分配的主要手段，強化對企業工資分配的約束與管理。特別是要明確規定與最低工資標準相關的法律行為與責任。解決好省勞動廳等部門加強執法檢查所必要的人員編制，機構設置，經費預算等問題，并與工會勞動法律監督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規和政策落實情況進行檢查監督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。
3、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控。
一是要建立政府協調統籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關方面，共同研究企業工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續生產行業的工作時間、特殊行業津貼、補貼以及與企業工資分配密切相關的保險、福利等內容，拿出解決辦法和建議。
二是強化政府部門對企業工資政策的執行協調能力。勞動、工商、稅務、銀行等部門要統一步調。對沒有經勞動部門審核工資總額的企業，稅務部門不允許企業把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業利益，隨意為企業提取工資現金開綠燈。
三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業人工成本信息指導制度，完善相關的社會中介機構職能，為企業科學管理人工成本和勞動定額發揮應有作用。四是利用政策杠桿提高對企業工資正常增長的調控力度。應當逐步明確以下政策：如應加大企業固定工資比重，浮動工資所占全部工資收入的比例不能太高;企業連續贏利3年以上的，必須依據工資指導線為職工增加工資;企業虧損的，原則上不得輕易減發職工工資，如必須減發職工工資，須經職代會討論同意;對企業職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導線下線;試行企業"工資儲備金"制度和"工資保證金"制度，確保職工工資不因企業經濟效益波動而發生大幅波動和拖欠(工資儲備金是對企業在連續贏利情況下為防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉為工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經與工會協商，經職工理解，并經職代會通過，同時儲備金必須保證專款專用。工資保證金是對企業防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業的扶持與補償工作。
4、全面推行工資集體協商，完善企業工資決定機制。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規政策，增加工資集體協商的工作強制性。規定所有企業工資分配與增長必須在與職工集體協商基礎上進行，使企業建立工資集體協商制度有法必依。二是加快推動以行業協會為代表的統一的企業團體建設。充分履行行業團體作為企業主利益代表者的作用，政府、工會和企業團體三方在源頭上推動企業工資協商工作，制定出臺各行業的崗位(工種)工資指導標準。有效解決企業工資集體協商職工方與企業方權力不對等，職工處于弱勢地位的問題。
5、加強對企業經營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經理人市場。解決目前經營者工資由政府決定而與市場機制脫節的狀況。二是合理控制經營者的薪酬水平。既要使經營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行"兩低于"制度，即經營者的年薪增長低于職工平均工資增長和企業效益的增長，使經營者收入控制在一個合理的范圍內。三是經營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監督，年薪制方案應經職代會討論審議后實施。四是應對企業經營者和高層管理人員的職務消費逐步進行規范。
6、加強對壟斷行業工資收入分配的監管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關系，改變由于資源優勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。
7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續加大力度推動解決拖欠工程款問題和農民工工資問題的同時，抓緊治理企業工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國有企業拖欠職工工資問題的解決，要與企業改制和償還并軌職工債務同步進行，根據企業不同情況，采取資產變現，抵押貸款，優惠轉讓，分期償還，抵債清欠，資產保全等多種不同措施，分類清欠。 為推動欠薪問題解決，加強預防欠薪的長效機制建設，應建立企業欠薪報告和舉報制度并加快推行企業用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執法力度。對于長期拖欠職工工資不采取措施而引發社會事件的，應追究有關領導人的責任。
8、建立與經濟發展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權益的重要措施。應按照國際慣例和我省實際經濟發展與消費水平，適當提高標準，并建立起與社會平均工資增長幅度相適應的最低工資標準增長機制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。
9、大力推進職工教育和培訓，提高職工的專業技術水平。企業新型分配制度注重文化技術因素，符合企業發展要求。提高職工的專業技術能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統籌和社會力量整合參與職工教育和培訓的力度，進一步制定和完善相關政策，保證資金來源，明確各項指標，規范企業培訓教育行為，建立和完善激勵和約束機制，并加強考核，抓好落實。不斷推動以企業為主體、政府為主導的職工教育工作向更高層次發展，進一步提高職工就業層次，為更好地實現職工收入分配權益，同時也為推動轉變經濟增長方式，提高經濟增長質量，增加不竭動力。
最低工資調研報告 2
一、長治市潞州區推動最低工資標準落實情況：
最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬，其目的與結果是用來維護勞動者取得勞動報酬的合法權益，保障勞動者個人及其家庭成員的.基本生活。
根據《山西省人民政府辦公廳關于調整我省最低工資標準的通知》（晉政辦發[2023]9號）的通知，自2023年1月1日起，長治市潞州區全日制用工月最低工資標準上調為1980元，小時最低工資標準為11.4元，非全日制用工小時最低工資標準為21.3元。
最低工資標準上調后，區人社局積極開展宣傳指導工作，一是在使用工人密集的企業設立宣傳點，宣傳《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》和《最低工資規定》等有關勞動保障法律法規；二是暢通執法維權通道，公布維權電話；三是充分利用網絡媒介，制作相關法律法規視頻進行廣泛宣傳，引導各用人單位提高守法意識，引導勞動者提升維權意識；四是對轄區內教育行業、住宿和餐飲業、民營中小企業等勞動密集型企業以及工資水平在社會平均工資水平以下的其他行業中的企業進行重點監察，使勞動者的工資水平隨著經濟的發展逐步提高，遏制用人單位低于最低工資標準或者變相低于最低工資標準支付勞動者工資的行為，創建廣覆蓋、全方位、多層次的和諧勞動關系。
2023年8月，在我省最低工資標準調整半年之際，區人社局起草印發《潞州區人力資源和社會保障局關于開展2023年執行最低工資標準專項監察的工作方案》，聯合鄉鎮、街道、開發中心開展了專項行動，此次專項行動，對“最低工資標準”宣傳執行到網格式全覆蓋，督促指導轄區重點行業用人單位根據本地最低工資標準的要求進行自查，填寫《長治市潞州區用人單位執行最低工資制度情況自查表》，并將自查過程中發現的問題及時糾正。
此次專項行動，累計排查企業1200余家，抽查企業120家，根據抽查結果顯示我區執行最低工資標準情況普遍較好，大部分企業能夠嚴格按照最低工資標準簽訂合同及發放工資。根據行業領域分析到在轄區制造業和建筑業中，企業最低工資標準執行情況較為嚴格，在合同簽訂、社保繳納、最低工資標準及工資發放均比較規范。而在服務業中，因其入職門檻低、勞動技能要求不高，最低工資標準的執行略顯不足，尤其是人員流動大和工作時點不穩定的企業，存在一些企業未按照最低工資標準支付的情況；根據企業規模分析到大中型企業執行情況好，而小型企業執行情況較差。
二、存在問題：
1、個別企業存在變相低于最低工資標準支付勞動者工資的行為，把伙食補貼、法定福利待遇等不應計進最低工資標準的名目包括在內。在2023年最低工資標準專項行動中，潞州區英雄中路某商城員工反映，在離職時單位將其上月用餐補貼及工服費扣除，到手實際工資達不到潞州區最低工資標準，后在區勞動監察隊介入后，事情得到妥善處理。
2、少量餐飲行業企業存在超時加班現象，職工實際收入達不到最低工資標準。2023年10月7日，劉女士投訴在長治市潞州區長興南路城隍廟餐飲店工作，入職時約定上班時間為下午兩點到晚上十點，但實際工作時長不符合，薪資每天100元，且經常加班加點，工資達不到最低工資標準，后在勞動監察的協調下，雙方重新約定了工資。
3、部分就業門檻低的居民服務行業工作人員對最低工資標準的認知不足，缺乏維權意識，不知道自己的工資是否符合最低工資標準。在專項行動中，有部分物業雇傭的保安人員，對最低工資的標準認識不足，工資構成也不清楚。
三、對策建議：
1.加強最低工資標準的宣傳培訓，提高企業對最低工資標準的認識和理解；
2.完善勞動監察機制，對工資水平在社會平均工資水平以下的其他行業中的企業進行重點監察；
3.加大對低收入群體的扶持及就業培訓援助，鼓勵企業提高工資標準。
最低工資調研報告 3
一、調研背景與目的
近年來，隨著社會經濟的快速發展和勞動力市場的不斷變化，最低工資標準成為社會各界廣泛關注的焦點。為深入了解我國最低工資制度的實施現狀、存在的問題及改進建議，我們進行了本次最低工資調研。調研旨在通過收集和分析相關數據，為政府制定和調整最低工資標準提供科學依據，同時促進企業合理確定工資水平，保障勞動者的合法權益。
二、調研方法與樣本
本次調研采用問卷調查、訪談和數據分析相結合的方法。樣本覆蓋了全國多個省份的不同行業、不同規模的企業，以及不同崗位、不同收入的勞動者。通過發放問卷、召開座談會、實地走訪等方式，共收集有效樣本數千份，確保了調研結果的代表性和可靠性。
三、調研結果與分析
最低工資標準實施現狀
調研發現，近年來我國最低工資標準有了顯著提高，但地區間、行業間差異較大。部分省份的最低工資標準已經能夠較好地滿足勞動者的基本生活需求，但仍有部分地區和行業的最低工資標準偏低，難以保障勞動者的.基本生活。
勞動者對最低工資標準的認知與期望
大部分勞動者對最低工資標準有一定的了解，但對其具體內容和調整機制了解不夠深入。勞動者普遍期望提高最低工資標準，以更好地保障自身權益。同時，他們也希望政府能夠加強監管，確保企業嚴格執行最低工資標準。
企業對最低工資標準的態度與應對
企業在執行最低工資標準方面存在差異。部分企業能夠嚴格按照最低工資標準支付勞動者工資，但也有部分企業存在變相降低工資、拖欠工資等違法行為。企業普遍認為，提高最低工資標準會增加企業用工成本，但同時也承認，合理的最低工資標準有助于提高勞動者的工作積極性和穩定性。
最低工資標準調整的影響因素
調研結果顯示，最低工資標準的調整受到多種因素的影響，包括地區經濟發展水平、物價水平、勞動力市場供求狀況、企業承受能力等。其中，地區經濟發展水平和物價水平是影響最低工資標準調整的主要因素。
四、存在問題與建議
存在問題
地區間、行業間最低工資標準差異較大，導致勞動力市場不公平競爭。
部分企業對最低工資標準執行不力，存在違法行為。
勞動者對最低工資標準的認知不夠深入，維權意識有待提高。
建議
加強地區間、行業間最低工資標準的協調與統一，促進勞動力市場公平競爭。
加大對企業執行最低工資標準的監管力度，嚴厲打擊違法行為。
加強勞動者對最低工資標準的宣傳與教育，提高維權意識。
建立最低工資標準動態調整機制，根據地區經濟發展水平、物價水平等因素及時調整最低工資標準。
五、結論與展望
本次最低工資調研揭示了我國最低工資制度的實施現狀、存在的問題及改進建議。未來，政府應繼續加強最低工資標準的制定與調整工作，確保其科學合理、公平公正。同時，企業也應積極履行社會責任，嚴格執行最低工資標準，保障勞動者的合法權益。通過政府、企業和勞動者的共同努力，推動我國最低工資制度不斷完善和發展。
最低工資調研報告 4
一、引言
最低工資制度是國家收入分配制度的重要組成部分，對于保障勞動者的基本生活、促進社會公平與和諧具有重要意義。然而，在實際執行過程中，最低工資制度也面臨著諸多挑戰和問題。本次調研旨在深入了解我國最低工資制度的實施效果、存在的問題及改進方向，為政府決策提供參考。
二、調研內容與過程
本次調研圍繞最低工資標準的制定與調整、執行與監管、勞動者認知與期望等方面展開。通過問卷調查、訪談和數據分析等方式，收集了大量關于最低工資制度的第一手資料。調研過程嚴謹規范，確保了調研結果的客觀性和準確性。
三、調研發現
最低工資標準制定與調整機制不完善
當前，我國最低工資標準的制定與調整主要依賴于政府決策，缺乏充分的市場調研和勞動者參與。這導致部分地區的最低工資標準與市場實際需求脫節，難以有效保障勞動者的基本生活。
最低工資標準執行與監管不到位
盡管我國已經建立了最低工資制度，但在實際執行過程中仍存在諸多問題。部分企業為了降低成本，采取變相降低工資、拖欠工資等違法行為。同時，政府對企業的監管力度不夠，導致違法行為得不到及時糾正。
勞動者對最低工資標準的認知與期望差異大
不同崗位、不同收入的勞動者對最低工資標準的認知和期望存在較大差異。部分高收入勞動者對最低工資標準關注度不高，而部分低收入勞動者則期望通過提高最低工資標準來改善生活條件。這種差異導致最低工資制度的實施效果受到一定影響。
四、改進建議
完善最低工資標準制定與調整機制
政府應加強市場調研，充分了解勞動力市場的供求狀況和勞動者的實際需求。同時，應建立勞動者參與機制，讓勞動者在最低工資標準的制定與調整過程中發揮更大作用。此外，還應建立最低工資標準動態調整機制，根據地區經濟發展水平、物價水平等因素及時調整最低工資標準。
加強最低工資標準執行與監管力度
政府應加大對企業的監管力度，建立健全最低工資標準執行情況的檢查和處罰機制。對于違反最低工資制度的.企業，應依法進行處罰，并公開曝光。同時，還應建立勞動者投訴舉報機制，鼓勵勞動者積極維護自身權益。
提高勞動者對最低工資標準的認知與期望
政府和企業應加強對勞動者的宣傳與教育，提高他們對最低工資標準的認知和理解。通過舉辦培訓班、發放宣傳資料等方式，讓勞動者了解最低工資制度的重要性和實施效果。同時，還應關注勞動者的實際需求和期望，積極回應他們的關切和訴求。
五、總結與展望
本次最低工資調研揭示了我國最低工資制度在實施過程中存在的問題和挑戰。未來，政府應繼續加強最低工資制度的制定與調整工作，完善執行與監管機制，提高勞動者的認知與期望。同時，企業也應積極履行社會責任，嚴格執行最低工資標準，共同推動我國最低工資制度的完善和發展。通過政府、企業和勞動者的共同努力，我們相信我國最低工資制度將更好地發揮保障勞動者基本生活、促進社會公平與和諧的作用。
最低工資調研報告 5
一、調研背景與目的
最低工資標準是保障勞動者基本生活、維護勞動關系和諧穩定的重要制度。XX市于2024年1月1日起實施新的最低工資標準，將月最低工資標準從2200元調整至2400元，非全日制用工小時最低工資標準從20元調整至22元。為評估該標準的實施效果，分析存在的問題，為后續政策優化提供依據，本調研于2024年7-8月開展，覆蓋全市制造業、服務業、零售業等重點行業。
二、調研方法與范圍
本次調研采用問卷調查、實地訪談與數據統計相結合的方式。發放企業問卷500份，回收有效問卷426份，涵蓋中小企業380家、大型企業46家；發放勞動者問卷1200份，回收有效問卷1058份，其中一線操作工623人、服務業從業人員315人、其他崗位120人；實地訪談企業人力資源負責人50人、一線勞動者80人及人社部門相關負責人10人，確保調研數據的全面性與真實性。
三、調研結果分析
1. 標準執行情況：調研顯示，89%的企業已按新標準足額支付最低工資，其中大型企業執行率達100%，中小企業執行率為85%。未足額執行的.企業主要集中在小型零售和餐飲行業，部分企業以“包吃包住”為由折算工資，變相低于最低工資標準。
2. 對勞動者的影響：72%的低收入勞動者表示工資有所增長，家庭基本生活壓力得到緩解，其中45%的勞動者用于食品、房租等基本開支的比例從原來的80%降至70%。但仍有28%的勞動者反映，工資增長幅度未能抵消物價上漲影響，尤其是房租和教育支出的上升，導致實際購買力提升有限。
3. 對企業的影響：65%的中小企業表示人工成本有所增加，其中30%的企業面臨一定經營壓力，主要通過優化排班、提高效率等方式消化成本，僅有5%的企業考慮裁員。大型企業因利潤空間較大，受影響較小，部分企業借機完善薪酬體系，提升員工留存率。
4. 行業差異表現：制造業、高新技術行業執行情況較好，且多數企業工資水平遠超最低工資標準；餐飲、零售等勞動密集型行業執行難度較大，部分企業存在“底薪+提成”模式下底薪不足額的問題。
四、存在的問題
1. 中小企業執行力度不足，部分企業存在變相規避政策的行為，監管難度較大。
2. 最低工資標準與生活成本聯動機制不夠完善，未能及時反映物價變動對勞動者生活的影響。
3. 監管與維權渠道不夠暢通，部分勞動者因擔心失業不敢舉報企業違規行為。
五、對策建議
1. 強化監管力度，對中小企業開展專項檢查，建立企業工資支付信用檔案，對違規企業加大處罰力度。
2. 完善聯動機制，將最低工資標準與CPI、房租價格等生活成本指標掛鉤，建立動態調整模型，確保標準的科學性。
3. 暢通維權渠道，簡化舉報流程，加強對勞動者的維權指導，同時建立企業與員工的溝通機制，平衡雙方利益。
4. 助力企業轉型，對受影響較大的中小企業給予稅收優惠、技能培訓補貼等支持，幫助企業通過提質增效降低成本壓力。
最低工資調研報告 6
一、調研背景與意義
XX縣作為農業大縣，近年來工業和服務業逐步發展，吸納了大量本地及周邊農村勞動力。2023年，該縣月最低工資標準為1800元，與周邊縣域相比處于中等水平。為探究該標準與縣域經濟發展水平、勞動力市場需求的適配性，找準政策實施中的短板，推動縣域經濟與勞動者權益協同發展，本調研于2024年5-6月開展。
二、調研對象與方法
調研覆蓋XX縣10個鄉鎮，涉及農業加工、紡織、餐飲、零售及建筑業等領域。采用“企業調研+農戶走訪+數據對比”的方式，調研企業80家（其中農業企業25家、工業企業30家、服務業企業25家），走訪農村勞動力家庭200戶，對比近三年縣域GDP、人均可支配收入及物價數據，形成全面的調研結論。
三、核心調研發現
1. 適配性基本符合，但存在結構性差異：從整體看，最低工資標準與縣域經濟發展水平基本匹配，2023年該縣GDP增速6.2%，最低工資標準較2021年累計增長12.5%，與經濟增速基本同步。但行業適配性差異明顯，工業企業因利潤相對穩定，80%的一線員工工資高于最低工資標準；而農業加工企業受季節影響大，淡季時30%的員工工資僅達到最低工資線。
2. 對農村勞動力的`吸引作用有限：調研顯示，本地農村勞動力中，45%選擇外出務工，主要原因是沿海地區工資水平顯著高于本地，本地最低工資標準對青壯年勞動力的吸引力不足。留鄉勞動力多為45歲以上人群，主要從事農業或本地服務業，對工資水平敏感度較低。
3. 企業成本壓力分化：大型工業企業和龍頭農業企業對最低工資標準調整承受能力較強，而小型餐飲、零售企業則反映成本壓力較大。有20%的小型企業表示，若最低工資標準進一步提高，可能面臨停業風險。
4. 生活成本支撐性不足：縣域城鎮居民人均月基本生活成本約2000元，農村居民約1600元。對于城鎮低收入家庭，最低工資標準難以完全覆蓋生活成本；而農村留鄉勞動力因自有住房和部分農產品自給，基本生活可得到保障。
四、主要問題
1. 最低工資標準對勞動力的吸引力不足，與縣域產業升級對勞動力的需求不匹配。
2. 行業差異化考量不足，統一的最低工資標準難以適配不同行業的經營特點。
3. 與農村勞動力實際需求結合不緊密，未能有效助力鄉村振興中的勞動力留存。
五、政策建議
1. 實行差異化調整機制，結合縣域產業特點，對工業、農業、服務業制定分類指導標準，在保障基本權益的同時減輕企業負擔。
2. 聯動產業扶持政策，將最低工資標準與企業扶持掛鉤，對執行標準且吸納本地勞動力較多的企業，給予社保補貼、用地優惠等支持，提升企業用工積極性。
3. 強化最低工資與鄉村振興的銜接，針對留鄉創業的勞動力，在最低工資基礎上提供創業補貼，提高本地勞動力留存率。
4. 建立縣域生活成本監測體系，定期發布生活成本數據，為最低工資標準調整提供精準依據，確保標準能切實保障勞動者基本生活。
最低工資調研報告 7
一、調研背景與核心問題
新生代農民工（1980年后出生）已成為我國勞動力市場的主力，其就業質量和收入保障直接關系到勞動關系穩定和社會和諧。當前，各地最低工資標準不斷調整，但新生代農民工的最低工資保障現狀如何？標準是否能滿足其多元化需求？為解答這些問題，本調研聚焦珠三角、長三角及中西部重點城市，以新生代農民工為核心調研對象，于2024年3-4月開展專項調研。
二、調研設計與實施
調研采用線上問卷與線下訪談相結合的方式，覆蓋制造業、建筑業、服務業等新生代農民工集中的行業。線上發放問卷2000份，回收有效問卷1823份；線下在6個重點城市設立調研點，訪談新生代農民工300人、企業人力資源主管60人及工會工作人員20人。調研重點關注工資發放、權益認知、生活需求等核心維度。
三、調研結果深度解析
1. 工資保障現狀：78%的新生代農民工工資高于當地最低工資標準，其中制造業技術工人平均工資比最低工資高30%-50%，但服務業普通崗位（如外賣員、收銀員）中，35%的人員月收入僅略高于最低工資，部分靈活就業人員存在工資低于標準的情況。與傳統農民工相比，新生代農民工維權意識更強，62%的人表示會關注工資是否符合最低工資標準。
2. 標準與需求的匹配度：新生代農民工生活需求更多元化，除基本生活開支外，教育、娛樂、社交等支出占比達30%以上。調研顯示，58%的新生代農民工認為當前最低工資標準“基本能保障基本生活，但無法滿足發展需求”，僅有12%的人認為“完全能保障生活”。在住房成本較高的一線城市，80%的新生代農民工表示最低工資標準難以覆蓋房租支出。
3. 權益認知與維權情況：45%的新生代農民工清楚了解當地最低工資標準，但對加班工資、社保繳納等關聯權益認知不足；20%的.人遭遇過工資低于標準的情況，其中僅30%的人選擇舉報或維權，其余因擔心失去工作或維權流程復雜而放棄。
4. 企業執行中的難點：企業反映，新生代農民工流動性較強，部分企業為降低離職成本，傾向于以最低工資為底薪，通過提成、績效等方式調整收入；靈活就業平臺的用工模式較為特殊，最低工資標準執行邊界模糊，監管難度較大。
四、突出問題總結
1. 最低工資標準難以滿足新生代農民工的發展性需求，與一線城市高生活成本脫節。
2. 新生代農民工權益認知不全面，維權渠道不夠便捷，維權積極性有待提升。
3. 靈活就業等新型用工模式下，最低工資標準執行與監管存在空白。
五、優化路徑建議
1. 差異化制定區域標準，結合城市生活成本（尤其是房租），對一線城市、二線城市、縣域實行梯度化最低工資標準，提高標準的精準性。
2. 加強權益宣傳與服務，通過企業培訓、社區宣傳、短視頻等方式，向新生代農民工普及最低工資及關聯權益知識，簡化維權流程，建立線上舉報平臺。
3. 規范新型用工模式，明確靈活就業平臺的用工責任，制定適合靈活就業人員的最低工資保障辦法，探索按小時或按天計算的最低工資標準。
4. 推動薪酬結構優化，引導企業建立“最低工資+績效+技能補貼”的薪酬體系，將技能水平與工資掛鉤，滿足新生代農民工的發展需求，提升就業穩定性。
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