談談企業人力資源管理勝任力模型應用

時間：2024-08-31 12:17:11 管理學我要投稿

談談企業人力資源管理勝任力模型應用

　　導語：將勝任力模型應用于企業人力資源管理中，能夠促使企業在面對當前激勵市場競爭環境的過程中，強化對人力資源管理的重視程度，并借助勝任力模式來搭建完善的人力資源管理體系。

　　摘要：在企業踐行人力資源管理改革的過程中，將勝任力模型應用于其中，則能夠為企業實現現代化管理模式的搭建并提高自身的管理效率與經濟效益奠定基礎。本文針對企業如何將勝任力模型完善的應用于人力資源管理中進行了探討，并提出了對策。

　　關鍵詞：勝任力模型;企業人力資源管理;優勢;應用;對策

　　當前，基于國際市場的形成與發展下，我國企業所面臨的競爭環境更加的復雜化，而在知識經濟時代下，企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資本優勢的獲取是提高企業核心競爭力的關鍵所在。因此，企業在踐行改革、構建現代化企業管理模式的過程中，就需要針對人力資源管理模式進行積極的創新，而將勝任力模型引入人力資源管理之中，則能夠打破傳統人力資源管理理念與模式的束縛，為企業實現人力資源的優化配置并提高自身的核心競爭力奠定基礎。

　　一、勝任力模型概念與特點綜述

　　1.概念綜述

　　勝任力這一概念的提出者是麥克蘭德教授，其核心是指在實際工作中，對于工作業績有著直接影響的個人特征與條件因素，通過對價值觀，人格以及行為技能等內容來實現對個人特征的深層次分析。而所謂的勝任力模型則是指基于某一崗位下，能夠勝任這一工作者所具備的各項勝任力特征之和，將勝任這一工作所提出的各項要求進行組合來搭建的一種特殊結構。

　　2.所呈現出的特征

　　首先，具有著明顯的行業特色。基于這一模型下，其能夠將某一行業下對人力資源能力素質所提出的綜合要求進行集中反映;其次，具備著明顯的企業特色。指的是借助這一模型，能夠針對企業對具體崗位人員所提出的綜合要求進行全面的反映，比如人員的專業技能、綜合能力以及職業素養等，同時能夠細化到個人的行為方式以及價值觀等具體化內容。即使兩個同類型的企業，由于企業經營管理以及企業文化等在各方面都存在著一定的差異性，致使在實際招聘與設置各個崗位工作人員的過程中，總體上對人員能力的要求大體一致，但是具體細化要求下會對人員的個人素養等提出不同層次的要求，所以基于該方面不同人則會有著不同的表現。最后，呈現出了明顯的階段性特征。該特征主要是基于企業自身經營發展階段的不同而言的，在不同發展時期下企業會對員工的勝任力提出不同的要求，即使是同一崗位基于不同時期下所定位的戰略發展目標下，對人員的要求也會發生變化，此時也就將勝任力模型的階段性特征進行了充分的顯現。

　　二、基于勝任力模型下企業人力資源管理所呈現出的優勢

　　基于勝任力模型下，對于企業而言，其能夠通過全新人力資源管理理念的融于以及管理模式的搭建，結合企業在現階段發展戰略目標的定位，來實現對企業員工的招聘、培訓等，通過對員工自身所呈現出的優勢進行分析，并對員工個人業務能力與績效水平進行評估，同時為實現培訓體系的完善且有針對性搭建奠定基礎，以切實實現對人力資源潛能的開發，為企業在踐行以人為本管理理念的過程中，提升企業的核心競爭力，為企業實現自身的戰略發展目標奠定基礎。與其它人力資源管理模式相比較而言，基于勝任力模型下的企業人力資源管理工作，突出強調員工的個人能給力素質，在提升企業核心競爭力的同時，也使得員工在企業中實現更好的發展，同時基于這一模型的融入，能夠滿足企業未來發展過程中實現扁平化管理格局的搭建奠定基礎，總體而言，將勝任力模型融入到企業人力資源管理之中，能夠為滿足企業動態化管理之需、提升企業的核心競爭力奠定基礎，進而也就為企業實現自身的戰略發展目標提供了保障。

　　三、將勝任力模型完善應用于企業人力資源管理中的途徑

　　1.在人力資源規劃中的應用

　　基于傳統人力資源規劃模式下，對于相應管理者而言，強調人才的專業知識能力水平以及從業經驗，而對于人才的內在個體行為特征等內容則不加要求，比如對于人才的價值觀以及個人動機等，致使在后期給自身帶來了一定的損失。而基于勝任力模型的引入下，對于企業人力資源規劃工作而言，則能夠有效的規避如上問題，在實際進行應用的過程中，要想充分發揮出其在人力資源規劃中的作用，則就需要結合自身對人才的實際需求特點，按照勝任力內容來搭建相應的模型。

　　2.在人力資源招聘與配置中的應用

　　在實際進行招聘時，要針對人才的專業技能以及應聘者的個人行為特征等進行具體的考察，實現相應問題的設計，以確保所招聘的人員能夠切實滿足企業相應崗位之需，并提升人才的質量。在此過程中，要注重將企業文化滲透于其中，以實現對員工價值理念等個體行為特征引導，并要注重基于勝任力模型下的相應評價結果，以其為依據來實現對各崗位人員的優化配置。

　　3.在人力資源培訓與開發中的應用

　　基于勝任力模型下，能夠為企業搭建出完善的培訓機制體系奠定基礎，以實現對人力資源的二次開發，為企業員工在企業中不斷實現自身職業發展目標的同時，為企業留住人才為我所用以不斷強化自身核心競爭力奠定基礎。在實際踐行的過程中，要基于當前企業各個崗位所提出的要求下，以相應培訓勝任力模型的搭建為基礎，然后以此為參考，針對不同崗位所提出的不同要求與需求，實現相應培訓課程體系的有針對性且完善開發與設置，同時要確保該培訓體系能夠圍繞企業不同發展階段之需進行不斷的優化，確保強化培訓課程體系的針對性，能夠借助該培訓課程體系的開展來不斷提升企業員工的崗位職業技能與素養，確保其價值理念以及行為動機等內在動因能夠與企業利益目標相一致，并實現對人力資源潛能的不斷激發，進而才能夠為提高企業核心競爭力奠定基礎。在此基礎上，要求相應人力資源管理部門以及人員，能夠借助基于勝任力模型下對相應培訓工作的效果進行科學評估，也就是要針對各個崗位員工所具備的勝任力水平進行評價，進而才能夠在明確員工本身所具備優勢與潛力的基礎上，明確當前員工勝任力與勝任力模型要求下所呈現出的差距性，進而才能夠為實現對培訓方案以及課程體系進行優化與完善提供必要的依據，同時還能夠為企業不斷優化人力資源培訓的方式并充分挖掘員工的潛能來實現培訓價值最大化奠定基礎，全面提升企業人力資源培訓的質量與效益。

　　4.在人力資源績效管理上的應用

　　基于傳統人力資源管理模式下，企業在實際落實績效管理工作的過程中，強調的是對員工業績的考評，而基于勝任力模型下，在實際進行績效考評的過程中，則是基于業績考核的基礎上，融入對員工綜合能力素質的考核，以勝任力模型為依據，促使相應績效考核的內容隨之豐富化，進而在激勵機制的督促下，促使員工實現綜合能力素質的不斷提升，進而在提升員工勝任力的基礎上，為切實提升企業的核心競爭力奠定基礎，充分實現企業人力資源的價值來服務于企業的可持續發展。

　　5.在人力資源薪資管理上的應用

　　基于勝任力模型下，要實現薪酬體系的完善搭建，并借助薪酬激勵機制來促使員工不斷注重提升自身各方面的能力素質，而企業則是以尊重員工能力與實力為基礎來實現崗位員工的合理配置，進而在企業員工不斷實現自我價值的過程中，為提高企業管理效率與競爭實力提供了保障。

　　6.在人力資源中勞動與員工關系上的應用

　　要求要基于勝任力模型下，以就業法為出發點，對勞動關系、行業關系與社會加的關系進行捋順，并以員工實際需求為出發點，打造安全且健康的工作環境，踐行以人為本管理理念，確保滿足員工職業規劃發展之需，為實現留住人才為我所用的目標提供保障。

　　7.在人力資源管理與競爭中的運用

　　基于勝任力模型下，針對人力資源管理以及所呈現出的人力資本競爭優勢進行分析后，實現人力資源規劃工作的完善落實，針對崗位實際需求，實現人力資源招聘、培訓、發展、績效評估以及提升生產力等方案的科學制定來實現人力資源管理長效工作機制的建立，以借助勝任力模式來不斷提升企業的核心競爭力，促進企業的穩健、可持續發展。

　　四、總結

　　綜上，將勝任力模型應用于企業人力資源管理中，能夠促使企業在面對當前激勵市場競爭環境的過程中，強化對人力資源管理的重視程度，并借助勝任力模式來搭建完善的人力資源管理體系。通過勝任力模型在人力資源招聘、培訓、績效以及薪資等管理工作中的有效融入，促使企業能夠對企業員工的勝任力做出科學的評價，在優化人力資源配置的同時，為提升企業的核心競爭力、促進企業的穩健、可持續發展奠定基礎。

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